Bij een reorganisatie denken veel mensen aan een verandering van werkzaamheden of collectief ontslag. Ook als bijvoorbeeld de bevoegdheden in de organisatie wijzigen, is er sprake van een reorganisatie. Daarvoor moet de bestuurder de ondernemingsraad (OR) om advies vragen.
Los van het feit dat de OR de bestuurder altijd ongevraagd mag adviseren op basis van het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR), heeft een OR adviesrecht bij een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of in de verdeling van de bevoegdheden. Dit staat in artikel 25, lid 1e van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Lang niet alle bestuurders vragen de OR echter om advies voordat zij zo’n belangrijk besluit nemen. Bijvoorbeeld omdat de term ‘belangrijk’ tot discussie leidt of omdat het gaat om een pilot of experiment. De OR moet zich in zo’n geval echter niet laten passeren.
Een wijziging is ‘belangrijk’ als het voorgenomen besluit van de bestuurder gevolgen heeft voor alle of voor groepen werknemers. Denk bijvoorbeeld aan een verandering van de organisatiestructuur, een herverdeling van leidinggevende niveaus of een wijziging van de taken of verantwoordelijkheden van groepen werknemers. Het begrip ‘belangrijk’ leidt in de praktijk nogal eens tot discussie tussen de bestuurder en de OR. Ook als het volgens de bestuurder gaat om ‘slechts’ enkele werknemers of slechts één team, kan het namelijk één of meer groep(en) werknemers betreffen. Bovendien hoeft zo’n groep werknemers – zeker in het mkb – niet altijd uit veel werknemers te bestaan. Daarnaast kan bijvoorbeeld de aanstelling van een extra manager gevolgen hebben voor een groot aantal werknemers. De OR moet dus goed opletten voor welke werknemers de voorgenomen maatregel – direct of indirect – gevolgen kan hebben.
Een ander veelgehoord argument van bestuurders om bij een wijziging van bevoegdheden geen advies te vragen aan de OR, is dat het slechts een experiment, pilot of proef betreft. De OR doet er verstandig aan om er dan bij de bestuurder op aan te dringen dat hij de OR bij zo’n proef betrekt. De bestuurder voert zo’n proef immers niet voor niets uit; hij wil met een tijdelijk of kleinschalig experiment toetsen of zijn plan succesvol genoeg is om op grotere schaal door te voeren. Daar moet de OR alert op zijn, want zo’n proef kan zomaar adviesplichtig worden. Als de wijziging onomkeerbaar is, grote gevolgen heeft voor de betrokken werknemers of automatisch tot een blijvende invoering kan leiden, is de bestuurder namelijk verplicht om de OR vooraf om advies te vragen.
Het is zaak dat de bestuurder de OR goed informeert over het hoe, wat en waarom van de proef, en wat eventuele vervolgstappen zullen zijn. Er moeten heldere criteria komen om het succes van de proef te kunnen beoordelen. Die criteria helpen de OR om in een later stadium tot een weloverwogen advies te komen. Ook moeten de bestuurder en de OR duidelijke afspraken maken over mogelijke vervolgstappen en de rol die de OR in het vervolgtraject speelt. Hoe eerder de OR bij de voorgenomen wijziging van bevoegdheden betrokken is, hoe beter. Dit stelt de OR in staat om met de bestuurder mee te denken over de gewenste aanpak van de proef, de mogelijke vervolgstappen en hoe de bestuurder dit in samenspraak met de OR het beste kan uitrollen in de organisatie.