Werkgevers laten sollicitanten screenen door bureaus
Met AI is het een koud kunstje om een nepdiploma te genereren. Werkgevers lijken daar ook bevreesd voor, getuige de toename van het aantal screeningsbureaus de afgelopen vijf jaar. Het (laten) screenen van een sollicitant is echter gebonden aan strenge regels.
Vorig jaar kwam aan het licht dat er op grote schaal gefraudeerd was met EVC-certificaten (artikel). Op het moment dat de frauduleuze praktijken bekend werden, was een deel van die certificaten al gebruikt om zorgdiploma’s te halen, waardoor ongekwalificeerde werknemers aan de slag konden in de zorg. Nu AI het steeds makkelijker maakt om niet van echt te onderscheiden officiële documenten te genereren, gaan werkgevers ook steeds verder om zichzelf te beschermen tegen frauderende sollicitanten (artikel) of werknemers.
Screeningsbureaus verzamelen persoonlijke gegevens
Eén van de manieren is het inschakelen van screeningsbureaus. Het aantal screeningsbureaus is de afgelopen vijf jaar opgelopen van 268 naar 353, een toename van ruim 30%. Dat meldt het AD op basis van cijfers van de Kamer van Koophandel. De screeningsbureaus controleren in opdracht van werkgevers bijvoorbeeld diploma’s, werkervaring, identiteitsdocumenten, BIG-registraties (in de zorg) en Verklaringen Omtrent het Gedrag (VOG’s) (infographic), maar voeren ook gesprekken om te achterhalen hoe integer iemand is. Daarnaast verzamelen ze persoonlijke gegevens, onder meer via sociale media.
Screening alleen toegestaan onder strenge voorwaarden
De Autoriteit Persoonsgegevens benadrukt dat screening alleen is toegestaan onder onderstaande strenge wettelijke voorwaarden, omdat het zeer ingrijpend kan zijn voor de privacy van de sollicitant of werknemer. De voorwaarden gelden ook als een werkgever een extern bureau inschakelt voor de screening:
- Er moet een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) zijn voor de screening. Dit belang is meestal dat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat de (toekomstige) werknemer integer en betrouwbaar is.
- De screening moet noodzakelijk zijn. Dit houdt in dat het doel van de screening niet met een ander, minder ingrijpend middel dan screening bereikt kan worden.
- Er geldt een informatieplicht. De werkgever moet de sollicitant (of werknemer) vooraf laten weten dat er een screening zal plaatsvinden en achteraf melden wat de resultaten zijn.
- De werkgever mag de gegevens die uit de screening zijn verkregen niet gebruiken voor een ander doel dan waarvoor ze verkregen zijn.
- Er geldt een bewaarplicht. De werkgever mag de gegevens alleen bewaren zolang dat nodig is voor het doel van de screening. Bovendien moeten de gegevens goed beveiligd zijn.