VERDIEPINGSARTIKEL

De inzet van AOW-gerechtigden heeft zo z’n voordelen

Gaat u op zoek naar een nieuwe werknemer, dan heeft u doorgaans een bepaald profiel voor ogen waar de kandidaat aan moet voldoen. Werkgevers denken daarbij niet altijd aan een ouder persoon, ook omdat sommigen vooroordelen hebben. Zo zouden ouderen vaker en langer ziek zijn en zouden ze flexibiliteit missen. Of dit nu waar is of niet: voor AOW-gerechtigden gelden een aantal aparte, voordelige regels.


15 oktober 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Dick van Deventer, advocaat bij Valegis advocaten, tel. (070) 319 60 40, e-mail: d.vandeventer@valegis.com, www.valegis.com


De overheid probeert het voor u aantrekkelijker te maken om oudere werknemers in dienst te nemen. Met de invoering van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn de regels voor het in dienst nemen én houden van AOW'ers flink versoepeld. Eén van de belangrijkste maatregelen is de aangepaste ketenregeling voor AOW-gerechtigden. 

Ketenregeling voor AOW'ers

De ketenregeling is ruimer voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Voor deze groep werknemers geldt dat u binnen een periode van vier jaar zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tool) mag aangaan. Ook in dit geval doorbreekt u deze keten als er een periode van meer dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten zit.

Voor deze regeling tellen enkel de arbeidsovereenkomsten mee die u bent aangegaan nadat de betreffende werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract.

Met deze werknemer kunt u dus meer en voor een langere periode tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan dan met een jongere.

Weigeren niet-AOW-gerechtigde verboden

Een man van 62 jaar wilde zich inschrijven bij een bureau gespecialiseerd in arbeidsbemiddeling voor senioren als kandidaat voor de functie van chauffeur. De opdrachtgevers van dit bemiddelingskantoor zochten echter naar kandidaten met de AOW-gerechtigde leeftijd omdat zij voor hen geen sociale premies hoeven af te dragen.

 

Het bureau wilde de man daarom niet inschrijven en gaf aan hiermee aan de wens van haar opdrachtgevers te voldoen. Ook gaf het bueau als onderbouwing dat AOW-gerechtiigden tot haar doelgroep behoorden en dat zij hiermee de arbeidsparticipatie van ouderen bevorderde. De man vond echter dat het bureau een ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd maakte. De voormalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB) – nu het CRM – was dit met de man eens.

 

Leeftijdsdiscriminatie

Door te voldoen aan de wensen van de opdrachtgevers sloot het bureau kandidaten uit die ook tot haar doelgroep behoorden, zo meende de CGB. Volgens de CGB was het gehanteerde leeftijdscriterium daarom niet geschikt en passend om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Er was dus geen sprake van een objectieve rechtvaardiging voor het leeftijdsonderscheid. Het bureau maakte zich schuldig aan leeftijdsdiscriminatie.

 

CGB, 11 januari 2005, 
oordeelnummer: 2005-81

Loon bij ziekte AOW'ers

U moet gedurende twee jaar het loon doorbetalen van een werknemer die door ziekte niet kan werken. Deze verplichting is aanzienlijk korter bij een arbeidsongeschikte AOW’er. Als een werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd ziek en arbeidsongeschikt raakt, hoeft u vooralsnog slechts 13 weken het loon door te betalen. De periode van 13 weken gaat in vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd, dus ook als uw werknemer al voor die tijd arbeidsongeschikt was. De periode van loondoorbetaling is alleen korter als daarmee in totaal de termijn van 104 weken wordt overschreden.

Is een werknemer al ziek en arbeidsongeschikt vóór hij de AOW-leeftijd bereikt, dan hoeft u vanaf dat moment nog slechts maximaal 13 weken het loon door te betalen. 

Van 13 weken naar zes weken

De overheid is voornemens om de periode waarover de werkgever loon bij ziekte moet betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer te verkorten. Van 13 weken naar zes weken. Deze wijziging in de Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd is al een aantal maal uitgesteld. 

 

Hetzelfde geldt voor de duur van het opzegverbod bij ziekte en de duur van de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte. Ook deze wil het kabinet terugbrengen van 13 naar zes weken. Op dit moment staan de wijzigingen gepland voor 1 januari 2022.

Re-integratieverplichtingen bij AOW-gerechtigde werknemers

Is een werknemer ziek en arbeidsongeschikt, dan gelden voor u gedurende de periode van de loondoorbetalingsplicht re-integratieverplichtingen. U moet er dan samen met de werknemer voor zorgen dat hij weer terugkeert op de werkvloer, in de eigen functie of in een andere, passende functie. Als dat niet kan, moet u samen nagaan of de werknemer bij een andere werkgever passende werkzaamheden kan verrichten. Daarnaast moet u de re-integratiestappen vastleggen in een plan van aanpak (tool), dat u geregeld moet bijstellen.

Voor een AOW-gerechtigde werknemer gelden soepelere re-integratieverplichtingen

Voor een AOW-gerechtigde werknemer gelden soepelere re-integratieverplichtingen: u hoeft zich alleen te concentreren op de re-integratie van die werknemer in uw eigen organisatie, dus niet (ook) bij een andere werkgever.

Ook hoeft u met de betreffende werknemer geen plan van aanpak op te stellen. De totale duur van de re-integratieverplichtingen is bovendien beperkt tot 13 weken. In de toekomst wordt die duur waarschijnlijk nog verder ingeperkt naar zes weken.

Ontslag na de AOW-gerechtigde leeftijd

In het geval dat u de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt beëindigen, kunt u dat op verschillende manieren proberen te bereiken. U kunt de arbeidsovereenkomst opzeggen nadat u daarvoor toestemming van UWV heeft gekregen of u verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uiteraard kunt u ook proberen met de werknemer een regeling te treffen en samen een beëindigingsovereenkomst (toolbox) overeen te komen. Garantie dat dit lukt, heeft u echter niet.

De arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer kunt u een stuk eenvoudiger beëindigen

De arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer kunt u een stuk eenvoudiger beëindigen. U kunt die arbeidsovereenkomst namelijk opzeggen (tool) op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. U heeft daarvoor niet de instemming van de werknemer nodig. Evenmin hoeft u UWV om toestemming te vragen of de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De opzegtermijn bedraagt hierbij te allen tijde een maand, ongeacht de lengte van het dienstverband. 

Van deze regeling kunt u alleen gebruikmaken als de betreffende werknemer voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd al bij u in dienst was. Bovendien kunt u de arbeidsovereenkomst van een werknemer slechts één keer op deze manier beëindigen. Is de werknemer pas in dienst gekomen nadat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht. Wel blijft de opzegtermijn in dat geval ook steeds één maand.

Eerst AOW-er ontslaan bij bedrijfseconomische noodzaak

Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen komen AOW-gerechtigden als eerste in aanmerking voor ontslag. Dit staat in het Ontslagbesluit. Uw organisatie moet hier dus rekening mee houden bij ontslagaanvragen die zij indient bij UWV (toolbox).

Pensioenontslagbeding

De arbeidsovereenkomst van een werknemer met een pensioenontslagbeding (tool) in het contract eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd óf de pensioengerechtigde leeftijd (V&A). U hoeft dan niet op te zeggen. Als de werknemer desalniettemin doorwerkt, kunt u niet op een later moment alsnog op deze eenvoudige manier opzeggen.

Er is dan sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst die u slechts op de gebruikelijke wijze kunt beëindigen, dat wil zeggen via UWV, de kantonrechter of met medewerking van de werknemer.

Transitievergoeding na AOW-leeftijd

Als u de arbeidsovereenkomst opzegt van een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is, of u laat de (laatste) arbeidsovereenkomst van rechtswege aflopen, bent u in principe de transitievergoeding verschuldigd.

U bent die vergoeding echter niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt. Overigens is een werkgever wel gewoon de volledige transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer die de AOW-leeftijd nadert.

U mag niet zomaar vragen naar AOW’ers

Een groothandel in groenten en fruit vroeg in een personeelsadvertentie naar bij voorkeur ‘fitte vutters of AOW’ers’ voor de functie van sorteerder. Het Meldpunt Discriminatie en Pesten (MDP) was van mening dat de groothandel daarmee een direct en verboden onderscheid maakte op grond van leeftijd.

 

Immers, zo stelde het MDP, de groothandel verwees expliciet naar een bepaalde leeftijdscategorie en dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).

 

Ongerechtvaardigd

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) was het met het MDP eens. Door te vragen naar bij voorkeur fitte vutters of AOW’ers heeft de groothandel aangegeven op zoek te zijn naar mensen die op dat moment rond de 65 jaar of ouder waren. Jongere personen konden hierdoor denken niet in aanmerking te komen voor een baan als sorteerder.

 

De organisatie verweerde zich door te stellen dat zij slechts ouderen wilde laten weten dat ook zij welkom waren, maar dat maakte volgens het CRM niets uit. De groothandel had geen zwaarwegende reden of daadwerkelijke behoefte voor het onderscheid aangetoond.

 

Bovendien stond in de vacaturetekst geen toelichting waarom de organisatie onderscheid naar leeftijd maakte. Volgens het CRM was dan ook geen sprake van een objectieve, niet-discriminerende rechtvaardiging voor de leeftijdseis in de vacature.

 

CRM, 8 juli 2014, oordeelnummer: 2014-83

Geen uitbreiding of vermindering arbeidsuren na AOW-leeftijd

Sinds 1 januari 2016 geldt de Wet flexibel werken. Daardoor heeft een werknemer het wettelijke recht gekregen om een aanvraag in te dienen bij zijn werkgever voor aanpassing van zijn arbeidsduur. De werkgever moet schriftelijk een onderbouwing van zijn reactie op het verzoek aan de werknemer geven. Voor het afwijzen van zo’n verzoek heeft de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang nodig.

Deze regels gelden niet voor AOW'ers. De werknemer kan natuurlijk wel vragen om uitbreiding of vermindering van het aantal uren dat hij werkt. Maar u bent niet verplicht in te gaan op zo’n verzoek. 



Meer informatie over het werken met of ontslag van een AOW-gerechtigde werknemer vindt u in de toolbox Zo regelt u doorwerken of ontslag AOW’er.