Waarop letten bij aannemen werknemer met arbeidsbeperking?

Question

Onze organisatie staat ervoor open om werknemers met een arbeidsbeperking aan te nemen. Bijvoorbeeld een werknemer in een tweede-spoortraject. Waar moeten we op letten tijdens de sollicitatieprocedure en daarna?

Accepted Answer

Als een werknemer arbeidsongeschikt is voor zijn of haar huidige werk, betekent dit niet dat er geen mogelijkheden zijn voor ander werk. Vaak zijn werknemers in staat om andere functies uit te voeren zonder beperkingen. Meestal onderzoekt de werknemer in een tweede-spoortraject of loopbaantraject welke functies passen bij zijn of haar belastbaarheid. Hier zijn enkele aandachtspunten rondom de sollicitatie en bij het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking:

Arbeidsongeschiktheid: Arbeidsongeschiktheid geldt voor een specifieke functie, niet voor werk in het algemeen. Het is belangrijk dat je onbevooroordeeld blijft en focust op de capaciteiten, vaardigheden en competenties van de werknemer.
Sollicitatiegesprek: Vraag tijdens het interview duidelijk naar wat de werknemer wél kan uitvoeren. Matcht dit met de door jullie aangeboden functie?
Advies inwinnen: Neem contact op met de re-integratieadviseur tweede spoor of de arbeidsdeskundige van de werknemer. Zij hebben goed inzicht in de belastbaarheid en kunnen met je meedenken of de aangeboden functie passend is.
Proefplaatsing: Overweeg een proefplaatsing om te beoordelen of de functie in de praktijk passend is. Natuurlijk is dit ook een mooie manier om erachter te komen of deze werknemer aansluit qua vaardigheden, competenties en persoonlijkheid. Evalueer regelmatig, vooral omdat de werknemer mogelijk al enige tijd niet gewerkt heeft.
Contractaanbieding: Als de proefplaatsing positief uitvalt, bied dan een contract van minimaal zes maanden aan. Let op: dit contract kan geen proeftijd bevatten.
WIA-procedure: Als de werknemer al een WIA-aanvraag heeft gedaan (of bijna zover is), overweeg dan samen met werknemer en de huidige werkgever om het re-integratieverslag te laten beoordelen door het UWV. Dit kan voordelen opleveren, zoals de no-riskpolis voor nieuwe werkgevers, die bescherming biedt tegen kosten bij ziekte van de werknemer. Je kunt een detachering afspreken met de huidige werkgever van de werknemer totdat het UWV een beschikking heeft gestuurd.

Het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking vereist een zorgvuldige aanpak om de kans van slagen zo groot mogelijk te maken. Zij leveren een waardevolle bijdrage aan jullie organisatie. Door proactief te zijn en waar nodig samen te werken met gespecialiseerde adviseurs, creëer je een inclusieve werkomgeving die voordelig is voor de werknemer én voor jullie organisatie.

Dit antwoord is geschreven door Ellen van Aard, adviseur duurzame inzetbaarheid bij Van Aard Advies & Coaching, e-mail: info@ellenvanaard.nl

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Waarop letten bij aannemen werknemer met arbeidsbeperking?

4 maart 2025

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema Arbeidsbeperking