Als een werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst van een werknemer niet schriftelijk maar mondeling aanzegt, moet hij de werknemer een aanzegvergoeding betalen. Ook als de werknemer geen nadeel ondervindt van de mondelinge aanzegging. Dat bevestigde de Hoge Raad onlangs.
De werknemer in kwestie kreeg iets meer dan een maand vóór afloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst van zijn werkgever, een betonleverancier, mondeling te horen dat zijn contract niet verlengd zou worden. De werknemer vond echter snel een nieuwe baan en kon direct na afloop van zijn dienstverband aan de slag bij zijn nieuwe werkgever.
Omdat de werkgever hem niet schriftelijk had geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, vorderde de werknemer bij Rechtbank Gelderland een aanzegvergoeding van één maandsalaris. De kantonrechter vond een aanzegvergoeding in deze situatie ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’, omdat het vaststond dat de werknemer mondeling was geïnformeerd over het niet verlengen van zijn contract en omdat hij geen enkel nadeel had ondervonden van de mondelinge aanzegging (tool) doordat hij snel een nieuwe, aansluitende baan had gevonden.
In het door de werknemer aangespannen hoger beroep vernietigde Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden de beschikking van de rechtbank. Het hof oordeelde dat er bij de aanzegplicht sprake is van dwingend recht en er daarom alleen onder bijzondere omstandigheden ten nadele van de werknemer afgeweken mag worden van de wettelijke regels. Dat de wetgever in de wettelijke aanzegregels de werknemersbelangen al heeft meegewogen, maakt deze eis nog zwaarder. Het doel van de aanzegplicht is namelijk om de positie van een werknemer met een tijdelijk contract te versterken door hem tijdig duidelijkheid te geven over het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband. De wet vermeldt expliciet dat als een werkgever zich hier niet aan houdt, hij een aanzegvergoeding moet betalen. Dat de werknemer in deze zaak geen enkel nadeel had ondervonden van de mondelinge aanzegging, was in elk geval niet voldoende om af te wijken van de wettelijke regels. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot het betalen van de gevorderde aanzegvergoeding.
De werkgever ging nog wel tegen de uitspraak in cassatie bij de Hoge Raad, maar die onderschreef de lezing van het gerechtshof. Het oordeel van het gerechtshof bleef dan ook staan.
Hoge Raad, 7 oktober 2022, ECLI (verkort):1374