Opzegtermijn kan ver vóór indiensttreding ingaan
De opzegtermijn kan al ingaan vanaf de datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst, in plaats van de datum van indiensttreding. Een werknemer zegde vijf maanden vóór indiensttreding zijn contract op en hield zich daarmee aan de opzegtermijn van drie maanden, oordeelde Rechtbank Oost-Brabant.
Een werkgever schakelde een recruitmentbureau in om een vrijgekomen functie in te vullen. Het bureau droeg iemand voor, die uiteindelijk een arbeidsovereenkomst tekende bij de werkgever. In de arbeidsovereenkomst was voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden opgenomen (artikel). Ruim vijf maanden vóór de startdatum liet de werknemer weten van de arbeidsovereenkomst af te willen zien, omdat hij toch bij zijn huidige werkgever wilde blijven nadat hij een promotieaanbod had gekregen.
Gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging
Hierop stapte de werkgever naar de kantonrechter, waar hij onder andere een gefixeerde schadevergoeding vorderde van de werknemer van drie maandsalarissen (zo’n € 42.000) wegens een onregelmatige opzegging. Volgens de werkgever zou de opzegtermijn namelijk pas gaan lopen op de eerste dag van het dienstverband en kon de werknemer dus pas na drie maanden arbeid onder zijn contract uit.
De werknemer meende op zijn beurt dat de opzegtermijn was ingegaan op het moment van ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. Bovendien had hij de werkgever alle tijd gegeven om – met succes – een vervanger te vinden en had de werkgever daarom geen nadeel ondervonden van zijn opzegging.
In strijd met recht op vrije arbeidskeuze
De kantonrechter verduidelijkte dat de opzegtermijn wel al vanaf de ondertekening van de arbeidsovereenkomst kan gaan lopen. Hierbij verwees hij naar een uitspraak van de Hoge Raad uit 1917(!). Het hoogste civiele rechtsorgaan van Nederland oordeelde hierin onder meer dat sommige bepalingen uit het arbeidsrecht, waaronder de regels voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, al van toepassing kunnen zijn nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten, maar er nog geen arbeid wordt verricht.
Was de opzegtermijn pas vanaf de datum van indiensttreding ingegaan, dan was de werknemer feitelijk acht maanden (vijf maanden vóór indiensttreding plus drie maanden opzegtermijn) gebonden aan een keuze waar hij niet meer achter stond. Dat is in strijd met het recht op vrije arbeidskeuze, zo verduidelijkte de rechter. De werknemer had met zijn opzegging dan ook de opzegtermijn van drie maanden in acht genomen en de arbeidsovereenkomst regelmatig opgezegd. Dit had anders kunnen zijn als hij de arbeidsovereenkomst met opzet was aangegaan om de promotie bij zijn huidige werkgever af te dwingen. Maar omdat hier geen sprake van was, kon de werkgever fluiten naar een schadevergoeding.
Rechtbank Oost-Brabant, 5 juni 2025, ECLI (verkort): 3256