Krijgt een werknemer na een leer-arbeidsovereenkomst een reguliere arbeidsovereenkomst, dan mag de werkgever in die opvolgende overeenkomst niet zomaar een proeftijd opnemen. In een recente zaak moest een werkgever boeten voor een ongeldig proeftijdbeding.
De proeftijd is niet bedoeld voor situaties waarin de werkgever al op de hoogte is van de geschiktheid van een werknemer. Een proeftijdbeding (tool) is daarom alleen in de eerste arbeidsovereenkomst toegestaan, tenzij er sprake is van een duidelijke wijziging in de verantwoordelijkheden en benodigde vaardigheden.
Aan de kantonrechter in Utrecht werd gevraagd om te beoordelen of een werkgever over had mogen gaan tot een proeftijdontslag (artikel) voor een werknemer met wie een 'normale' arbeidsovereenkomst was overeengekomen na twee leer-arbeidsovereenkomsten. Daarbij werd de functie van de werknemer van leerling monteur aangepast naar monteur onderhoud en service.
In de opvolgende arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen. Enkele dagen na aanvang van die proeftijd riep de directeur de werknemer op het matje vanwege schade aan een bedrijfsauto. De werknemer ontkende dat hij de brandgaten en deuken had veroorzaakt en liep boos weg. Hierop besloot de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen via het proeftijdbeding. Hoewel de werknemer vrij snel een andere baan vond, startte hij een zaak om een schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding op te eisen vanwege een onregelmatige opzegging. De werkgever stelde dat het proeftijdbeding wél geldig was, omdat het om een wezenlijk andere functie ging. Als zelfstandig monteur werd de werknemer niet meer gecontroleerd en kreeg hij veel meer verantwoordelijkheid.
Tijdens de zitting erkende de werkgever dat het takenpakket van een leerling monteur en zelfstandig monteur ook weer niet zó veel van elkaar verschilden. Een leerling monteur werd vooral meer gecontroleerd. De kantonrechter miste een verdere onderbouwing over het gewijzigde takenpakket. De werknemer ging ook als leerling monteur al alleen op pad. De afname in controles vormde volgens de rechter een aanwijzing van toegenomen vertrouwen in de kwaliteiten van de werknemer en niet van toegenomen verantwoordelijkheid in de nieuwe functie. Ook stipte de rechter aan dat de proeftijd geen middel is om te controleren of een werknemer zich – na incidenten tijdens de vorige arbeidsovereenkomst – kan gedragen. De rechter verklaarde het proeftijdbeding nietig, waardoor de opzegging niet rechtsgeldig was. De werknemer had recht op een gefixeerde schadevergoeding van ruim € 3.500. Daarnaast kreeg hij de transitievergoeding (geen ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer), maar geen billijke vergoeding.
Rechtbank Midden-Nederland, 19 januari 2023, ECLI (verkort): 167