Komen een werkgever en werknemer mondeling een contractverlenging overeen en ziet de werknemer daar later van af, dan bestaat de kans dat de werkgever alsnog de aanzegvergoeding moet betalen.
Uiterlijk een maand voordat een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer afloopt, moet de werkgever aan de werknemer laten weten of hij zijn contract wil verlengen. Dit staat bekend als de aanzegverplichting. De melding aan de werknemer moet schriftelijk gebeuren (al kan dit onder omstandigheden niet nodig zijn). Leeft een werkgever de aanzegplicht niet na – hij zegt niet of te laat aan – dan is hij de aanzegboete (tool) verschuldigd. Recent verplichtte het hof in Arnhem een werkgever de boete te betalen, terwijl de werkgever de arbeidsovereenkomst juist wilde verlengen en beweerde dat hierover een akkoord bestond.
Een werkneemster was begin november 2016 in dienst getreden, met een halfjaarcontract dat op 6 mei 2017 eindigde. Volgens de werkgever bood hij in een gesprek met de werkneemster op 30 maart 2017 een tweede contract aan, onder dezelfde voorwaarden. De werkneemster zou daarmee hebben ingestemd. Op 24 mei 2017 kwam de werkneemster hierop terug en meldde zij het contract toch niet te willen verlengen. Na uitdiensttreding claimde ze de aanzegboete. De werkgever vond dat hij deze niet hoefde te betalen omdat dit niet redelijk zou zijn en er mondeling een voortgezet dienstverband was overeengekomen, dat de werkneemster (onregelmatig) had opgezegd.
De zaak belandde uiteindelijk bij het gerechtshof. Het hof stelde allereerst vast dat de werkgever verplicht was om aan te zeggen vóór 7 april 2017 en dat hij dit niet had gedaan. De werkgever had er goed aan gedaan om wel schriftelijk zijn intenties weer te geven. Nu kon hij alleen terugvallen op een mondelinge afspraak die volgens de werkneemster niet gemaakt (en zelfs niet besproken) was. De onduidelijkheid over het contract was voor de werkneemster de reden om niet te verlengen. Het hof stipte aan dat de schriftelijke aanzegplicht juist in het leven is geroepen om onduidelijkheid over een contractverlenging tijdig weg te nemen, zodat een werknemer zo nodig nieuw werk kan zoeken. Ook als een werkgever wél wil verlengen, is schriftelijke bevestiging (tool) dus van belang.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 mei 2018, ECLI (verkort): 4783