Wordt de einddatum van een tijdelijk contract tijdens de looptijd gewijzigd, dan kan dit gelden als het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Mogelijk start hierdoor (onbedoeld) een vast contract. Dat was de uitkomst van een zaak voor de rechtbank in Den Haag.
De zaak draaide om een docent die door een universiteit voor bepaalde tijd was aangesteld. Hierna werd de aanstelling twee keer verlengd. De derde aanstelling betrof de periode 15 februari 2018 tot 15 augustus 2018. Op 2 juli 2018 trok de universiteit dit besluit in en werd de docent vervolgens aangesteld voor de periode 15 februari 2018 tot en met 14 augustus 2020.
Ten tijde van de derde aanstelling is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) in werking getreden. Hierdoor hadden veel ambtenaren niet langer een aanstelling, maar een arbeidsovereenkomst, net als werknemers in de private sector.
De docent kreeg na 14 augustus 2020 geen nieuw (vast) contract, maar mocht wel via een detachering bij de universiteit blijven werken. Na de detachering mocht hij weer bij de universiteit in dienst treden. De werknemer stelde echter dat door de wijziging van de einddatum van de laatste aanstelling een nieuwe schakel in de keten was ontstaan en dat er daarom van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (tool) was ontstaan.
De kantonrechter kon niet oordelen over een periode waarin de docent werkzaam was op basis van een publiekrechtelijke aanstelling. Wel kon hij beoordelen hoeveel schakels inmiddels in de ketenregeling (artikel) waren ontstaan. Volgens een uitspraak van het Europese Hof van Justitie in februari 2021 is een wijziging van de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wezenlijke verandering, die mag worden gelijkgesteld met de sluiting van een nieuwe arbeidsverhouding voor bepaalde tijd. Op basis van deze uitspraak ging de rechter mee met de claim van de werknemer en stelde hij dat er door de wijziging van de einddatum een nieuwe schakel was ontstaan, waardoor het maximale aantal tijdelijke schakels (drie) was overschreden.
De rechter verklaarde dat de werknemer vanaf 1 januari 2020, de datum waarop de WNRA in werking trad, werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter merkte daarbij ook op dat de werkgever de mogelijkheden van het systeem tot het uiterste oprekte en zelfs een tijdelijke detachering bij een derde partij, zodat de keten weer opnieuw zou starten, kennelijk niet uitsloot. Een dergelijke constructie kon volgens de rechter niet anders dan als een draaideurconstructie worden gekwalificeerd.
Rechtbank Den Haag, 30 juni 2021, ECLI (verkort): 7032