VERDIEPINGSARTIKEL

Beoordeling en gevolgen rond de situatie van een dienstbetrekking

Aan u de schone taak om te beoordelen of een arbeidsrelatie de kenmerken heeft van een echte dienstbetrekking. En als dat niet het geval is, of er dan misschien sprake is van een fictieve dienstbetrekking.

Of dat er géén dienstbetrekking bestaat. Een verkeerd oordeel waardoor u de beloning onterecht niet in de loonheffingen betrekt, kan flinke consequenties hebben!


26 april 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Lotte van Rees, freelance specialist loonheffingen en oud-hoofdredacteur van Salaris Rendement


Uw onderneming kan verschillende soorten arbeidsrelaties aangaan, zoals met een zelfstandig ondernemer, een werknemer of een vrijwilliger. U moet bepalen wat de gevolgen van een arbeidsrelatie voor de loonheffingen zijn. Bij die beoordeling spelen alle feiten en omstandigheden een rol, in onderlinge samenhang.

De inhoud van de onderliggende overeenkomst en de kwalificatie van de arbeidsrelatie zijn daarbij de belangrijkste beoordelingspunten. Wat is er bij het aangaan van de overeenkomst afgesproken, en welke bedoeling hadden de partijen bij die afspraken?

En wat zijn de feitelijke werkzaamheden en omstandigheden rond de uitvoering van de overeenkomst? Want als de praktijk afwijkt van de gemaakte afspraken, zal die leidend zijn bij de beoordeling van de arbeidsrelatie.

Kenmerken van een echte dienstbetrekking

Een arbeidsrelatie kwalificeert als dienstbetrekking – ook wel dienstverband genoemd – als er een arbeidsovereenkomst aan ten grondslag ligt. Het Burgerlijk Wetboek (BW) omschrijft een arbeidsovereenkomst als de overeenkomst op grond waarvan de ene partij – de werknemer – zich verbindt om in dienst van de andere partij – de werkgever – tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.

Een echte dienstbetrekking kenmerkt zich dus door de elementen gezagsverhouding, persoonlijke arbeid en loon. Het maakt hierbij verder niet uit of het bijvoorbeeld om een vast of tijdelijk contract gaat of wat de omvang ervan is.

Bijzondere arbeidsrelaties

In dit artikel vindt u voorbeelden van wanneer er sprake is van een fictieve dienstbetrekking of van een dienstbetrekking voor slechts een deel van de loonheffingen. Welke aandachtspunten er allemaal gelden bij zulke bijzondere arbeidsrelaties, leest u uitgebreid terug in het dossier ‘Let extra op bij deze arbeidskrachten’, dat u vanaf 11 mei vindt op rendement.nl/salarisdossiers.

Twee vormen van gezag

Er is sprake van een gezagsverhouding als de werknemer in dienst is van uw organisatie en zich moet houden aan opdrachten en aanwijzingen van de werkgever. Oftewel de werknemer is ondergeschikt aan de werkgever. Hierbij zijn twee vormen mogelijk:

  • Materieel gezag: de werkgever heeft instructiebevoegdheid rond (de uitvoering van) het werk. Als de instructies alleen over het te behalen resultaat gaan, is er geen sprake van gezag.
  • Formeel gezag: de instructiebevoegdheid betreft zaken als de werktijden, opname van vakantiedagen of omgang met cliënten.

De werkgever kan (de bevoegdheid tot) het geven van opdrachten en aanwijzingen ook overlaten aan een ander, zoals bij uitzendkrachten het geval is.

Wanneer is er sprake van gezag?

Het is niet altijd eenvoudig om te bepalen of er sprake is van gezag. Als de werkgever in de praktijk geen opdrachten geeft – zoals bij eenvoudig werk – of geen opdrachten kan geven – zoals bij specialistisch werk – wil dat niet zeggen dat er geen gezagsverhouding is.

Het gaat erom dat de werkgever opdrachten en aanwijzingen kán geven en dat de werknemer die moet opvolgen. Ook de mate van toezicht door de werkgever en andere zaken – zoals het gebruik van werkkleding of visitekaartjes – kunnen erop duiden dat de werknemer onderdeel is van de organisatie en dus ondergeschikt.

Voor een echte dienstbetrekking moet het gaan om door de werknemer persoonlijk verrichte arbeid. Dat betekent dat het niet mag gaan om een tussenpersoon. En ook als de werknemer zich desgewenst mag laten vervangen door iemand anders, zolang het werk maar gebeurt, is er geen sprake van een dienstbetrekking.

Bij een echte dienstbetrekking heeft de werkgever de verplichting om de werknemer te belonen voor de verrichte werkzaamheden, met meer dan een kostenvergoeding. Hij moet zich hierbij in elk geval aan het geldende wettelijke minimum(jeugd)loon houden. Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan ook regels over het loon bevatten.

U moet – als inhoudingsplichtige – die beloning in de loonheffingen betrekken, waarbij alle onderdelen van toepassing zijn. De werknemer is dus verzekerd voor de volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en Zorgverzekeringswet en valt onder de loonbelasting.

Hulpmiddelen voor zekerheid over de arbeidsrelatie

Om vooraf zekerheid te krijgen over het eventuele bestaan van een dienstbetrekking en inhoudingsplicht kunt u een modelovereenkomst gebruiken. Dan weet u zeker dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en dus ook geen inhoudingsplicht voor de loonheffingen, maar alleen als in de praktijk ook volgens die overeenkomst wordt gewerkt.

 

Ook kunt u een eigen overeenkomst met de opdrachtnemer ter goedkeuring voorleggen aan de Belastingdienst. Als voorbode op de overgang naar een ander systeem van zekerheid rond arbeidsrelaties loopt er een proef met een webmodule. Hiermee kunnen opdrachtgevers door het beantwoorden van vragen een oordeel over de arbeidsrelatie krijgen; voorlopig nog slechts een indicatie waaraan u geen rechten kunt ontlenen.

Deel van de loonheffingen

Sommige arbeidsrelaties gelden voor een deel van de loonheffingen niet als dienstbetrekking. Dat betekent dat u de beloning voor dat deel van de loonheffingen buiten beschouwing moet laten.

Voorbeelden van arbeidsrelaties die geen dienstbetrekking zijn voor de werknemersverzekeringen, zijn:

  • bepaalde directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) van een nv of bv;
  • burgemeesters;
  • huispersoneel;
  • leden van de vrijwillige politie en brandweer;
  • ministers en staatssecretarissen;
  • werknemers die in het buitenland wonen of werken en daar zijn verzekerd.

Arbeidsrelaties die geen dienstbetrekking zijn voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen, zijn:

  • huispersoneel dat doorgaans op minder dan vier dagen per week werkt;
  • opdrachtnemers die werken via een overeenkomst van opdracht of modelovereenkomst;
  • vrijwilligers die onder de vrijwilligersregeling vallen.

Fictieve dienstbetrekking

Een fictieve dienstbetrekking is een dienstbetrekking waarbij één van de drie elementen van een echte dienstbetrekking ontbreekt, maar die de wetgever voor de loonheffingen wel als een dienstbetrekking aanmerkt.

De hierna genoemde voorbeelden van fictieve dienstbetrekkingen moet u daarom gewoon in de loonheffingen betrekken, soms onder speciale regels:

  • aannemers van werk en hun hulpen;
  • bestuurders van coöperaties met werknemerszelfbestuur;
  • gelijkgestelden;
  • leerlingen en stagiairs;
  • meewerkende kinderen;
  • uitvoerende bestuurders van bepaalde beursgenoteerde vennootschappen;
  • thuiswerkers  en hun hulpen;
  • uitzendkrachten.

Geen fictieve dienstbetrekking

Voor commissarissen en niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen met een one tier board – een eenlaags bestuursmodel met directie en toezichthouders in één bestuur – geldt sinds 2017 respectievelijk 2018 geen fictieve dienstbetrekking meer.

Er zijn ook arbeidsrelaties die slechts voor een deel van de loonheffingen als fictieve dienstbetrekking gelden. Zo geldt voor de hierna genoemde arbeidsrelaties een fictieve dienstbetrekking voor alleen de loonbelasting/premie volksverzekeringen (loonheffing) en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW):

  • aandeelhouders met een aanmerkelijk belang (en hun partners), tenzij zij in echte dienstbetrekking zijn;
  • meewerkende kinderen;
  • pseudowerknemers.

Belastingdienst informeren

Is er geen sprake van een echte dienstbetrekking en ook niet van een fictieve dienstbetrekking, dan hoeft u de beloning niet in de loonheffingen te betrekken. Maar u moet de Belastingdienst wel laten weten wat u de opdrachtnemer heeft betaald, zowel de betalingen in geld als verstrekkingen in natura als beloning voor het werk of de dienst.

Deze verplichting geldt niet als het om een zelfstandig ondernemer gaat of een vrijwilliger die onder de vrijwilligersregeling valt.

Op schrift stellen?

Een arbeidsovereenkomst wordt meestal schriftelijk vastgelegd, maar dat is geen verplichting. Werkgever en werknemer kunnen hun afspraken ook mondeling overeenkomen of stilzwijgend laten ontstaan. Ook al is het niet verplicht, het is wel het verstandigst om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Bovendien geldt voor sommige zaken sowieso de verplichting om ze schriftelijk af te spreken, zoals een proeftijd of concurrentiebeding.