VERDIEPINGSARTIKEL

De arbeidsovereenkomst: wat is belangrijk om te weten?

Gefeliciteerd! U heeft de ideale werknemer gevonden voor uw openstaande vacature. Dan volgt nu het administratieve gedeelte van de indiensttreding van de nieuwe werknemer. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is daarvan een belangrijk onderdeel. Elke arbeidsovereenkomst bevat de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever. De overeenkomst is voor een deel maatwerk: u kunt aanvullende afspraken in de vorm van een beding erin opnemen.


30 november 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Er is niet één arbeidsovereenkomst. U kunt immers een overeenkomst aangaan voor bepaalde of onbepaalde tijd en voor sommige arbeidskrachten bestaan specifieke arbeidsovereenkomsten: een oproepovereenkomst, een detacheringsovereenkomst of een uitzendovereenkomst. Dit verdiepingsartikel richt zich op de overeenkomst die u sluit met een werknemer die bij uw organisatie in dienst komt, dus een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Aangaan van arbeidsovereenkomst

In principe is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst mondeling aan te gaan. Schriftelijk heeft echter de voorkeur, omdat u dan bewijs heeft van de aanvaarding en afspraken. De wettelijke afspraken over het aangaan van een arbeidsovereenkomst staan opgenomen in het Burgerlijk Wetboek Boek 7, Titel 10.

De arbeidsovereenkomst is dus vormvrij, omdat zowel het aanbod als de aanvaarding mondeling dan wel schriftelijk kunnen worden gedaan. Als de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) andere eisen stelt, moet u die afspraak volgen.

Niet alle afspraken rondom het dienstverband kunt u mondeling afspreken. Bedingen moet u schriftelijk overeenkomen, omdat ze anders niet geldig zijn. U ontkomt dan niet aan een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Eisen arbeidsovereenkomst

Elke arbeidsovereenkomst moet aan een aantal eisen voldoen. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als:

  • de werknemer persoonlijke arbeid verricht voor de werkgever;
  • de werkgever de werknemer loon betaalt voor zijn werk;
  • er een gezagsverhouding bestaat tussen werknemer en werkgever.

Als de arbeidsovereenkomst voldoet aan deze eisen, is er sprake van een geldige dienstbetrekking. Daarbij is er een onderscheid te maken tussen een arbeidsrechtelijke dienstbetrekking en een fiscale dienstbetrekking.

De fiscale dienstbetrekking heeft tot gevolg dat de werkgever een loonadministratie moet bijhouden en loonheffingen inhoudt en afdraagt voor de werknemers. De kenmerken van de fiscale dienstbetrekking zijn ook van belang als u bijvoorbeeld samenwerkt met een zzp’er of een andere arbeidsrelatie aangaat.  

Arbeidsovereenkomst en arbeidscontract: het verschil

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als een werkgever met een werknemer afspreekt dat hij komt werken voor de werkgever, dat hij daar loon voor krijgt en dat er een gezagsverhouding is. Als u dit afspreekt dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Ook als de afspraak alleen mondeling is gemaakt, is sprake van een overeenkomst.

 

In een arbeidscontract legt u de afspraken schriftelijk vast. Een contract is de schriftelijke vastlegging van de overeenkomst. Het opstellen van een arbeidscontract is een goed idee, want dan is het duidelijk wat u precies heeft afgesproken met de werknemer. Een mondelinge afspraak is vaak lastig te bewijzen. Daarnaast: bepaalde bedingen (zoals bijvoorbeeld een proeftijdbeding of een concurrentiebeding) zijn alleen rechtsgeldig als u ze schriftelijk vastlegt.

Bekwaam en bevoegd

U mag ervan uitgaan dat de werknemer met wie u een arbeidsovereenkomst aangaat handelingsbekwaam is. Dit houdt in dat hij geen geestelijke stoornis heeft en in staat is om zijn eigen beslissingen te maken. 

Minderjarig

Een minderjarige is tot achttien jaar in principe niet handelingsbekwaam. Toch kan hij wel een arbeidsovereenkomst aangaan als hij minimaal zestien jaar oud is. Bij een jonger iemand heeft u de toestemming nodig van een ouder (of andere wettelijke vertegenwoordiger).

Soorten arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn afspraken die een werkgever altijd maakt met een werknemer, zoals het salaris en de arbeidsduur.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn aanvullende afspraken, zoals een reiskostenvergoeding, bepaalde verlofdagen, een auto van de zaak, een bonus, een dertiende maand of de mogelijkheid tot flexibel werken of deeltijd werken. Zulke bepalingen kunnen ook voortkomen uit afspraken in een cao.

Bedingen opnemen

Naast de arbeidsvoorwaarden kunt u harde, specifieke afspraken maken in verschillende bedingen, die u opneemt in de arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan een concurrentiebeding, studiekostenbeding, eenzijdig wijzigingsbeding, boetebeding, tussentijds opzegbeding of geheimhoudingsbeding.

Bedingen spelen vaak een rol op het moment dat een werknemer uit dienst gaat. Het opnemen van zulke bedingen is niet verplicht, maar het kan discussies achteraf voorkomen.

De meeste bedingen kunt u het beste in de arbeidsovereenkomst opnemen in plaats van het arbeidsvoorwaardenreglement of personeelsreglement, ook omdat u de afspraken dan op de werknemer kunt toespitsen.

Regels voor werknemers samenbundelen in personeelshandboek

In de arbeidsovereenkomst staan de belangrijkste afspraken die u met de werknemer maakt over de voorwaarden waaronder hij voor uw organisatie aan de slag gaat. Naast deze afspraken gelden er in uw organisatie doorgaans ook allerlei algemene regels. Deze kunt u beter in een apart document verwerken, of beter gezegd: in een samenstelling van documenten.

 

De wet verplicht u niet om een personeelshandboek (verdiepingsartikel) samen te stellen, maar het achterwege laten van zo’n handboek kan voor u en uw werknemers een groot gemis zijn.

  

Ook als uw organisatie aan een cao gebonden is, is een handboek niet overbodig. Het is dan een aanvulling op of een uitwerking van de collectieve afspraken.

 

In de praktijk gebruiken organisaties – mede afhankelijk van de inhoud – verschillende namen voor het handboek. Zo heet het ook wel personeelsreglement, bedrijfsreglement of personeelsgids.

Collectieve arbeidsvoorwaarden

In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) staan arbeidsvoorwaarden die zijn afgesproken tussen één of meerdere werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meerdere werknemersorganisaties. De arbeidsvoorwaarden van een cao werken dan door in de individuele arbeidsovereenkomst. 

Als de werkgever en de werknemer beiden lid zijn van de cao-partijen, is de cao sowieso van toepassing. Dit wordt 'gebonden' genoemd.

Als een werkgever lid is, moet de cao ook toegepast worden op een werknemer die geen lid is. Hiermee wordt voorkomen dat een gebonden werkgever alleen ongebonden werknemers in dienst neemt tegen slechtere arbeidsvoorwaarden dan in de cao overeengekomen zijn.

Zijn zowel werkgever als werknemer ongebonden, dan kunnen ze er zelf voor kiezen om (een deel van) de cao van toepassing te laten zijn. Dit is alleen anders als de cao algemeen verbindend verklaard is.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan een cao algemeen verbindend verklaren (avv). De cao is dan voor een bepaalde periode hoe dan ook verplicht voor álle organisaties uit een bedrijfstak.

Minimumcao

In een minimumcao staat de ondergrens beschreven. Dat betekent dat een werkgever en een werknemer geen afspraken mogen maken die minder of lager zijn dan in de cao staat. Maar, afwijken in het voordeel van de werknemer mag wel. De meeste cao's zijn minimumcao's.

 

Standaardcao

Van een standaardcao mag niet afgeweken worden. Niet in het nadeel, maar ook niet in het voordeel van de werknemer.

 

Type cao blijkt uit cao-tekst

Uit de cao-tekst blijkt of er sprake is van een minimum- of een standaard-cao. Zo staat er in de minimum-cao van de M&T Metaalbewerkingsbedrijf: ‘De onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bevat de regelen welke minimaal in acht moeten worden genomen bij arbeidsovereenkomsten tussen: (…)’



Meer informatie over het opstellen van goede bedingen voor de arbeidscontract vindt u in de toolbox Stel goede bedingen voor het arbeidscontract op.