VERDIEPINGSARTIKEL

De beëindigingsovereenkomst: in goed overleg een contract stopzetten

Als u de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt beëindigen, kunt u onder bepaalde voorwaarden naar de rechter voor een ontbinding daarvan of naar UWV voor een ontslagvergunning.

Maar wat doet u als u niet aan de voorwaarden hiervoor voldoet of in goed overleg met de werknemer de overeenkomst beëindigt? Dan zorgt u voor een beëindigingsovereenkomst. Waar moet u dan op letten?


1 september 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Dick van Deventer van Valegis Advocaten, e-mail: d.vandeventer@valegis.com, www.valegis.com


De wet kent verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. U kunt de rechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan op grond van een aantal ontslaggronden, zoals disfunctioneren of het wegvallen van vertrouwen in de werknemer.

Maar u kunt ook een ontslagvergunning vragen aan UWV als u uw organisatie wilt reorganiseren vanwege bijvoorbeeld een slechte(re) financiële situatie. Als u de arbeidsovereenkomst via één van deze routes beëindigt, is sprake van een gedwongen ontslag.

In onderling overleg beëindigen

U heeft nog een andere mogelijkheid. U kunt namelijk ook proberen om samen met de werknemer de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. De arbeidsovereenkomst komt dan met zogeheten wederzijds goedvinden tot een einde.

U kunt deze vorm van beëindigen kiezen als u bijvoorbeeld niet een voldoende dossier hebt om tot een gedwongen beëindiging te komen. Een andere overweging kan zijn dat u geen juridische procedure wilt doorlopen, bijvoorbeeld omdat dit lang kan duren of hoge kosten met zich meebrengt.

Als u met de werknemer afspreekt dat de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg eindigt, komt u dit overeen in een beëindigingsovereenkomst. Die overeenkomst wordt ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

De beëindigingsovereenkomst moet u schriftelijk met de werknemer aangaan. In de beëindigingsovereenkomst staan verschillende afspraken over de voorwaarden op basis waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt.

Opties om reden van ontslag te vermelden

Het is voor de werknemer allereerst van belang om in de beëindigingsovereenkomst de reden van het ontslag neutraal te formuleren. In de praktijk gebeurt dat door als reden voor de beëindiging op te nemen dat er een verschil van inzicht is over hoe de werknemer zijn functie moet uitoefenen.

Een andere optie is de vermelding dat er sprake is van een reorganisatie en de werknemer hierdoor boventallig is of zal worden. Door deze bewoordingen te kiezen, kan de werknemer een uitkering krijgen op grond van de Werkloosheidswet (WW). Hij stemt wel in met het ontslag, maar is niet verwijtbaar werkloos.

Opzegtermijn in acht nemen

De wet bepaalt dat een werknemer pas een WW-uitkering krijgt als bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst de opzegtermijn in acht is genomen.

Het gaat dan om de opzegtermijn die u als werkgever had moeten toepassen als u ervoor had gekozen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De opzegtermijn die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, geldt dus als wachttijd voor het ingaan van de WW-uitkering.

Het is daarom gebruikelijk om bij het bepalen van de einddatum van de beëindigingsovereenkomst die toepasselijke opzegtermijn in acht te nemen. Die opzegtermijn kan staan in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Financiële vergoedingen betalen

Het is verder gebruikelijk in de beëindigingsovereenkomst af te spreken of, en zo ja welke, financiële vergoedingen u aan de werknemer zult betalen. U kunt daarbij denken aan onder meer de beëindigingsvergoeding.

Hoewel de werknemer bij het aangaan van een beëindigingsvergoeding in principe geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding, komt het regelmatig voor dat de transitievergoeding wordt overeengekomen.

De uiteindelijke hoogte van de beëindigingsvergoeding hangt af van verschillende omstandigheden, zoals de reden voor de beëindiging en hoe sterk het dossier van de werkgever is.

Daarnaast kunt u met de werknemer afspraken maken over het wel of niet uitbetalen van opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen en of de werknemer in afwachting van de einddatum wel of niet (tijdelijk) wordt vrijgesteld van zijn werk. Ook is het gebruikelijk af te spreken of het concurrentie- en relatiebeding na de einddatum wel of niet van kracht blijven.

Werknemer te laat, overeenkomst toch geldig

Een werkneemster die werkte voor een producent van harsen, bestemd voor verven en lakken, kreeg na een arbeidsconflict een concept-vaststellingsovereenkomst aangeboden.

 

Over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst is vervolgens onderhandeld, waarbij deze een aantal keer is gewijzigd.

Veertien
Op 28 november 2016 liet de juriste van de werkneemster per e-mail aan de werkgever weten dat haar cliënte akkoord ging met het laatste toegezonden concept van de vaststellingsovereenkomst. Maar op 13 december 2016 liet de werkneemster weten dat zij het niet eens was met de inhoud daarvan.

 

De vaststellingsovereenkomst was toen nog niet getekend. De kantonrechter oordeelde dat op 28 november 2016 was voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste, waardoor de bedenktermijn van veertien dagen op die dag aanving.

Uit de e-mails blijkt dat op die dag schriftelijk overeenstemming is bereikt over de inhoud van de overeenkomst. De rechter vond dat aanbod en aanvaarding hadden plaatsgevonden door de e-mailcorrespondentie. De handtekening was dus niet nodig.

 

Toen de werkneemster aangaf het niet eens te zijn met de inhoud van de overeenkomst, was de bedenktermijn dus al verstreken en waren werkneemster en werkgever gebonden aan de vaststellingovereenkomst.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 15 februari 2017, ECLI (verkort): 1155

Bepaling in de beëindigingsovereenkomst opnemen

Het is ook normaal om overeen te komen dat de werknemer bedrijfseigendommen – zoals een sleutel, telefoon en laptop van de zaak – op tijd moet teruggegeven. In dat verband mag een werknemer vaak een leaseauto onder de gebruikelijke voorwaarden blijven gebruiken tot de einddatum.

En als u dan met de werknemer eenmaal afspraken heeft gemaakt, wilt u daarna niet geconfronteerd worden met een extra vordering van de werknemer. Dat zal andersom ook voor de werknemer gelden.

U kunt dit voorkomen door in de beëindigingsovereenkomst een bepaling op te nemen waarbij u en de werknemer elkaar finale kwijting verlenen. Op deze manier geeft u beiden aan dat u elkaar niets meer schuldig bent, behalve dan natuurlijk de afspraken die in de beëindigingsovereenkomst zijn gemaakt.

Terugkomen op de beëindigingsovereenkomst 

De werknemer heeft na het overeenkomen van de beëindigingsovereenkomst veertien dagen de tijd om daarop terug te komen. Hij kan de beëindigingsovereenkomst dan ontbinden. Als de werknemer dat doet, komen de afspraken te vervallen. De werknemer blijft dan in dienst.

U moet de werknemer op die bedenktermijn wijzen. Dat moet in de beëindigingsovereenkomst. Als u dat niet doet, heeft de werknemer drie weken de tijd om terug te komen op de afspraken die u met elkaar heeft gemaakt. Welke afspraken u met een werknemer kunt maken, is erg afhankelijk van de specifieke situatie.

Onderhandelingen kunnen complex zijn. Het valt dan ook aan te raden om op tijd advies in te winnen bij uw HR-afdeling of bij uw jurist voordat u een werknemer een beëindigingsovereenkomst aanbiedt. Het is namelijk van belang dat u op tijd de juiste strategie kiest.

Zo krijgt u bijvoorbeeld niet te maken met een werknemer die weigert mee te werken en kunt u de samenwerking in goed overleg beëindigen.

Geldige overeenkomst ondanks coronacrisis

Een werknemer heeft met haar werkgever een vaststellingsovereenkomst gesloten. De werkgever gaf vervolgens aan dat hij de afspraken niet meer kon nakomen als gevolg van de coronacrisis.

 

Hij is namelijk een organisator van grote feesten en zegt door de crisis te maken te hebben met onvoorziene omstandigheden of overmacht. De werknemer vorderde toch nakoming van de vaststellingsovereenkomst. De rechter was het niet eens met de werkgever.

Specifiek
De rechter oordeelde namelijk dat niet kan worden gesproken van overmacht. Hij was van mening dat de coronacrisis de overeenkomst tussen partijen niet direct aantastte.

 

Het ging immers om het volgens de werkgever ontbreken van voldoende financiële middelen, zo oordeelde de rechter, en daarvoor lag het risico bij de werkgever. Ook het beroep op onvoorziene omstandigheden wees de rechter af.

 

De coronacrisis was dan wel een uitzonderlijke omstandigheid volgens de rechter, maar de vraag bleef voor wiens rekening deze omstandigheid moest komen. De werkgever had daarbij ook niet specifiek onderbouwd waarom er sprake was van een onvoorziene omstandigheid.

Het risico op niet nakoming kwam naar het oordeel van de rechter daarom vo

or rekening van de werkgever.

Rechtbank Midden-Nederland, 24 juni 2020, ECLI (verkort): 2418