Aan welke voorwaarden moet een socialmediabeding voldoen?

27 mei 2021

In onze organisatie willen we voorkomen dat ex-werknemers aan de haal gaan met onze klanten. Omdat communcatie steeds vaker digitaal verloopt, willen we - naast een relatiebeding - ook een socialmediabedin afspreken met onze werknemers. Aan welke voorwaarden moet een socialmediabeding voldoen?

Met een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst stelt u grenzen aan het leggen van contact met relaties na afloop van het dienstverband van de werknemer. Omdat het in de rechtspraak niet onomstotelijk vaststaat wanneer contact via social media onder het relatiebeding valt, kunt u overwegen om het relatiebeding aan te vullen met een socialmediabeding (ook wel: sociaal netwerkbeding) (tool).

U komt hierin, net als in een relatiebeding, overeen dat de werknemer geen contact mag onderhouden met bepaalde relaties van uw organisatie, in dit geval online.

Concrete afspraken in het socialmediabeding

In een socialmediabeding legt u dus vast dat het relatiebeding ook van toepassing is op contacten via social media. U kunt in het beding specificeren om welke kanalen (zoals LinkedIn, Facebook en Twitter) het gaat en benadrukken of het voor zowel de professionele als persoonlijke accounts van de (voormalig) werknemer geldt.

Formuleer hierbij concreet wat u verstaat onder contact leggen. Op social media kan dit bijvoorbeeld in de vorm van berichten sturen, het sturen van een connectieverzoek en het reageren op of delen van content van relaties. Ook is het mogelijk om vast te leggen dat een werknemer binnen een bepaalde termijn na het einde van het dienstverband de contacten met relaties verwijdert.

Daarnaast kunt u in het beding bepaalde vormen van contact uitzonderen van de beperkingen, bijvoorbeeld privégerelateerde contacten. De kans is vrij groot dat een rechter sociale contacten met een duidelijk privékarakter buiten de toepassing van het socialmediabeding laat.

Voor relatiebeding en socialmediabeding gelden dezelfde regels

Aangezien een socialmediabeding in principe onderdeel is van een relatiebeding, gelden voor de rechtsgeldigheid van een socialmediabeding dezelfde regels als voor een relatiebeding (en ook voor een concurrentiebeding).

De basisregel is dat een socialmediabeding alleen is toegestaan als u het schriftelijk overeenkomt met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De reden hiervoor is dat wanneer een tijdelijke overeenkomst eindigt en niet wordt verlengd, het beding het de werknemer bemoeilijkt een nieuwe baan te vinden, waardoor hij dubbel nadeel ondervindt.

Motiveren socialmediabeding bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Alleen als u een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, geldt een uitzondering op de basisregel. Denk aan een werknemer die met zeer concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie werkt. U moet dit zwaarwegende belang schriftelijk in de overeenkomst vastleggen en duidelijk motiveren waarom dit beding noodzakelijk is voor de bescherming van het belang.

Let op dat het belang niet alleen moet bestaan bij ingang van de arbeidsovereenkomst, maar ook bij het eindigen daarvan. Gezien de strenge toetsing kan het bij een concurrentiegevoelige functie verstandig zijn direct een overeenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Boetebeding koppelen aan socialmediabeding

Er geldt geen minimum- of maximumduur voor de werking van een socialmediabeding. Dat betekent niet dat u contacten met relaties onbeperkt mag verbieden. Dit houdt geen stand bij een gang naar de rechter. Bepaal per afzonderlijke situatie wat passend en nodig is. 

Om het beding te handhaven, kunt u via een boetebeding (tool) een boete koppelen aan het overtreden van de overeengekomen afspraken. Informeer tot slot bij een uitdiensttreding uw relaties over de wijziging van de contactpersoon, zodat ook zij geen contact meer zoeken met uw ex-werknemer.