Sommige organisaties kennen (verplicht) een loopbaanbudget of duurzaam inzetbaarheidsbudget toe aan werknemers. Zij kunnen dit gebruiken voor niet-functiegerichte scholing. Omdat u de kosten hiervoor van de transitievergoeding mag aftrekken, is het persoonlijk loonbaanbudget onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) alleen maar interessanter geworden.
De tijd is voorbij dat mensen tot aan hun pensionering bij dezelfde werkgever werkten. Van werknemers wordt steeds meer eigen verantwoordelijkheid verwacht als het om hun inzetbaarheid gaat. Een werknemer die aan functie-overstijgende competenties werkt, zal mogelijk meer gemotiveerd raken en kunt u bij een reorganisatie gemakkelijker herplaatsen of naar een andere functie bij een andere werkgever begeleiden. Dat kunnen goede redenen zijn om geld uit te trekken voor het ontwikkelen van brede competenties.
Een ander (nieuw) voordeel van een persoonlijk loopbaanbudget is dat u de kosten hiervoor als zogenoemde ‘inzetbaarheidskosten’ in mindering mag brengen op de transitievergoeding bij ontslag. Moet u als gevolg van de WWZ een transitievergoeding betalen aan een werknemer, dan mag u kosten van de transitievergoeding aftrekken die verband houden met het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer (die tijdens het dienstverband zijn gemaakt).
Voor de aftrek gelden wel voorwaarden. De belangrijkste is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Dat geldt overigens niet als u kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waaraan u gebonden bent of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Inzetbaarheidskosten mag u in mindering brengen als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal vijf jaar vóór het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij u een andere termijn met de werknemer heeft afgesproken.