Kunnen we meewerken aan een medische afzakker?

Question

We hebben een werknemer die minder uren wil gaan werken, omdat hij het werk te zwaar vindt. Hij vraagt daarom om een urenvermindering op basis van de wet Flexibel werken. Nu lezen we ook wel eens wat over een medische afzakker en dat urenvermindering of demotie dan een probleem kan worden. Waar moeten we rekening mee houden?

Accepted Answer

Soms doen werknemers preventief een stapje terug door minder uren te gaan werken of over te stappen naar een lichtere functie. Dat zou er dan voor kunnen zorgen dat die aanhoudende pijn in de rug of overmatige werkdruk dragelijk wordt en er geen (langdurig) ziekteverzuim nodig is. Maar wat in dat geval mogelijk minder dragelijk wordt, is het financiële plaatje.

Gevolgen voor inkomen

Een werknemer die voor een urenvermindering of lichtere functie kiest, moet genoegen nemen met minder salaris, vakantiebijslag, vakantiedagen en pensioen. Ook zal de transitievergoeding bij een ontslag lager zijn. Daar komt bij dat de werknemer zichzelf in de voet geschoten blijkt te hebben als hij zich op een later moment alsnog (voor meer uren) ziek moet melden, terwijl dit al vóór de afzakker mogelijk was geweest vanwege verminderde belastbaarheid.

Je organisatie baseert het loon tijdens ziekte immers op het loon dat hoort bij de gewijzigde of nieuwe functie. Dat loon zal lager zijn dan voorheen. Daarnaast zal de Ziektewet- of WIA-uitkering lager uitvallen als de werknemer daar op enig moment aanspraak op maakt.

Objectief medische noodzaak

De werknemer kan proberen te stellen dat zijn arbeidsongeschiktheid al begon ten tijde van de afzakker en daarom zijn oude loon het uitgangspunt blijft. Bij UWV geldt als voorwaarde voor een medische afzakker dat de werknemer als gevolg van een objectieve medische noodzaak minder uren of in een lichtere functie is gaan werken, bijvoorbeeld op advies van zijn behandelend arts of de bedrijfsarts. Een algemeen huisartsadvies om het rustiger aan te doen, is niet voldoende.

Hier loopt het voor werknemers vaak op stuk, want het is voor hen lastig om te bewijzen dat die objectief medische noodzaak destijds bestond. Bovendien voorzien maar weinig werknemers op het moment van ‘afzakken’ dat het verstandig is om een arts te vragen de medische noodzaak ervan schriftelijk te bevestigen. En omgekeerd kunnen artsen daarin terughoudend zijn.

Jurisprudentie over medische afzakker

Je moet als werkgever evengoed blijven opletten. Zo zag het hof in Arnhem in 2022 wederzijdse dwaling: zowel de werknemer als de werkgever wist ten tijde van een verzoek om urenvermindering niet dat ziekte de reden was. Later volgde alsnog een ziekmelding, waarna UWV vaststelde dat er sprake was van een medische afzakker.

Het hof liet de werkgever het risico dragen, ondanks dat de werkgever bijvoorbeeld aanhaalde dat verzoeken om urenvermindering onder de Wet flexibel werken lastig zijn te weigeren. Het hof woog mee dat bekend was dat de werknemer verlof had opgenomen voor medische afspraken. Dat had een signaal kunnen zijn. Het hof kende een transitievergoeding en loon bij ziekte toe op basis van 40 uur per week, in plaats van 32 uur per week. Wel kwam hierdoor de wachttijd voor ontslag bij ziekte eerder ten einde dan gedacht, wat voor de werkgever juist voordelig was.

Sommige andere uitspraken sluiten hierop aan, maar in een zaak uit 2025 oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat een werkgever niet in strijd met het goed werkgeverschap had gehandeld door een werknemer er niet actief op te wijzen dat hij zich ziek had kunnen melden bij een urenvermindering wegens medische klachten. Deze zaak had echter ook de andere kant op kunnen vallen.

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Kunnen we meewerken aan een medische afzakker?

26 maart 2026

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema's

Direct naar:

Thema Arbeidsrecht