Werknemers maken wel eens overuren. In veel organisaties ontvangen voltijders dan een overurentoeslag, terwijl deeltijders die niet direct ontvangen. Het Europees Hof van Justitie oordeelde recent dat werkgevers dit onderscheid niet meer mogen maken.
De zaak was als volgt. Volgens het Duitse Manteltarifvertrag, een algemene collectieve arbeidsovereenkomst (cao), hebben werknemers pas recht op een overwerktoeslag als zij langer dan de arbeidstijd van een voltijd werknemer hebben gewerkt. Twee verpleegkundigen die deeltijd in dienst waren bij een Duits bedrijf, stelden echter dat zij ook recht hadden op een overwerktoeslag zonder de voltijdgrens te overschrijden. Volgens hen was er sprake van discriminatie.
Het Europees Hof van Justitie stelde de verpleegkundigen in het gelijk en oordeelde dat onderscheid tussen deeltijdwerkers en voltijdwerkers ten aanzien van het recht op overwerktoeslag niet is toegestaan. Op grond van diverse Europese bepalingen leidt de toeslagregel uit de cao tot discriminatie. De deeltijdverpleegkundigen doen hetzelfde werk als de verpleegkundigen die voltijd werken. Het gaat hier volgens het Hof dus om vergelijkbare gevallen, die ongelijk worden behandeld. Dat druist in tegen het gelijkheidsbeginsel dat voor deeltijders en voltijders moet gelden.
Ook oordeelde het Hof dat er sprake was van indirecte discriminatie op grond van geslacht. Het maakte niet uit dat in de zaak van de verpleegkundigen zowel onder de deeltijd- als de voltijdwerkers vrouwen oververtegenwoordigd waren. Het Hof benadrukte dat indirecte discriminatie kan worden vastgesteld als een bepaalde regeling een significant groter percentage van een bepaald geslacht benadeelt. In dit geval was van de deeltijdwerknemers bijna 85% vrouw. Hierdoor werden vooral vrouwen getroffen door de regeling en was er dus sprake van indirecte discriminatie.
Het Europees Hof van Justitie sloot het betalen van verschillende toeslagen aan deeltijders en voltijders overigens niet geheel uit. Om het onderscheid te mogen maken, moeten organisaties wel een hoge drempel van ‘objectieve rechtvaardiging’ halen, aan de hand van zeer precieze en concrete gegevens en kenmerken die vastgelegd worden in de arbeidsvoorwaarden. De overwerkbepaling in het Manteltarifvertrag voldeed hier niet aan.
Het Europees Hof van Justitie, 29 juli 2024, ECLI (verkort): 637