Houdt een werkgever zich niet aan zijn aanzegplicht en staan in een opvolgend contract slechtere arbeidsvoorwaarden, dan moet de werkgever de werknemer hierover vóór ondertekening goed informeren. Doet hij dit niet, dan blijven de oude voorwaarden van kracht.
Een zaak bij Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden draaide om een werknemer van een leverancier van kozijnen en deuren. In de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer was een tussentijds opzegbeding opgenomen. De werknemer kon daardoor op elk moment opzeggen, rekening houdende met de opzegtermijn van een maand. In de daaropvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst stond ook dat tussentijds opzeggen mogelijk was, maar alleen met wederzijdse goedkeuring.
Toen de werknemer daadwerkelijk tussentijds zijn contract opzegde, vorderde de werkgever van de werknemer een schadevergoeding van ruim € 16.000 vanwege een onregelmatige opzegging. De kantonrechter wees de vordering af, omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn aanzegplicht. Doordat de werkgever de werknemer niet uiterlijk één maand vóór afloop van het eerste contract schriftelijk had laten weten dat hij de samenwerking wilde voortzetten (of beëindigen), en onder welke voorwaarden, was die eerste arbeidsovereenkomst voortgezet onder dezelfde voorwaarden. Dat betekende dat er geen wederzijdse goedkeuring nodig was voor de tussentijdse opzegging en dat de werknemer dus op de juiste manier had opgezegd.
In hoger beroep onderschreef het hof het oordeel van de kantonrechter. Wel oordeelde het hof – in tegenstelling tot de kantonrechter – dat de werkgever en de werknemer vrij waren om na de stilzwijgende verlenging nadere afspraken te maken. Maar omdat niet vaststond dat de werkgever de werknemer vóór ondertekening van de tweede arbeidsovereenkomst had geïnformeerd over het ‘nieuwe’ tussentijds opzegbeding, mocht de werkgever niet zomaar aannemen dat de werknemer had ingestemd met de voor hem slechtere arbeidsvoorwaarde. Dat de werknemer de tweede arbeidsovereenkomst mee naar huis mocht nemen vóór hij tekende, deed daar niets aan af. Hetzelfde gold voor het verweer van de werkgever dat hij ruim een maand vóór het einde van de eerste arbeidsovereenkomst de werknemer mondeling had geïnformeerd over het gewijzigde opzegbeding. Omdat er bij de daadwerkelijke ondertekening sprake was van een nieuwe situatie, had de werkgever de werknemer opnieuw duidelijk moeten informeren over de nadelige gevolgen. Het hof wees de vordering van de werkgever daarom af.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 2 mei 2023, ECLI (verkort): 3699