Werkgevers zetten vooral financiële middelen in om aantrekkelijk te zijn op de krappe arbeidsmarkt. Dat blijkt uit een ledenonderzoek van AWVN naar personeelstekorten. Maar er zijn ook andere manieren voor werkgevers om zich te wapenen tegen het personeelstekort.
415 leden van de werkgeversvereniging namen deel aan het onderzoek, dat heeft geresulteerd in het rapport ‘Vissen in een steeds legere vijver’ (pdf). Hierin staat dat negen op de tien werkgevers last heeft van de personeelstekorten. 85% van de respondenten verwacht dat de tekorten ook op de lange termijn aanhouden. Hoewel werkgevers zich vaak ook proberen te onderscheiden met immateriële zaken, zoals direct een vast contract voor nieuwe werknemers, gaan ze toch vooral de strijd aan op basis van financiële arbeidsvoorwaarden.
Om werknemers binnen te hengelen, is 45% van de werkgevers bereid om nieuw personeel hoger in te schalen in de salarisschaal. Andere opvallende financiële lokmiddelen die werkgevers bereid zijn te bieden, zijn de arbeidsmarkttoeslag (21% van de respondenten), plaatsing in een hogere schaal (20%), overschrijding van het schaalmaximum (14%) en een entreebonus (13%). 62% geeft huidige werknemers een aanbrengpremie als zij een nieuwe werknemer ‘binnenhalen’ (artikel). Werkgevers doen er goed aan niet zomaar te strooien met geld, ook omdat dit tot ongelijkheid kan leiden. Eerder adviseerde onder meer AWVN werkgevers al voorzichtig te zijn met loonsverhogingen.
Maar werkgevers hebben niet alleen moeite om nieuw personeel te vinden. Het gemiddelde personeelsverloop van de deelnemers lag in 2022 op 12% (met uitschieters naar 50%). Personeelsbehoud (artikel) is ook belangrijk omdat een hoog personeelsverloop de werkdruk van bestaande werknemers kan verhogen, waardoor zij eerder uit kunnen uitvallen of mogelijk ook zelf vertrekken. Het personeelsverloop is deels te verklaren door de onderlinge concurrentie om werknemers. Door financieel tegen elkaar op te boksen, verplaatst het personeelsprobleem zich van de ene werkgever naar de andere werkgever, zonder het echte probleem op te lossen: een tekort aan personeel.
Voor een grotere personeelsvijver – of een kleinere vraag naar personeel – adviseert AWVN werkgevers een creatievere aanpak van het tekort. Zo kan het anders inrichten van werkprocessen of het inzetten van arbeidsbesparende technologie werkgevers kansen bieden. Daarnaast doen werkgevers er goed aan hun horizon bij de werving en selectie van nieuw personeel te verbreden, bijvoorbeeld door inclusiever te werven. Een manier om dit te doen, is via ‘open hiring’ (artikel). Ook zouden werkgevers meer in moeten zetten op opleiding en ontwikkeling om zo specifieke tekorten op te lossen en werknemers (en dus de organisatie) wendbaarder te maken op de snel veranderende arbeidsmarkt.