VERDIEPINGSARTIKEL

Bestuurder kan werknemers om een loonoffer vragen

Door de coronacrisis verkeren veel organisaties in zwaar weer. Sommige werkgevers vragen werknemers om een loonoffer. Uw bestuurder heeft hiervoor geen advies of instemming nodig van uw OR. Hij doet er echter verstandig aan om uw OR hier wél bij te betrekken. Bovendien kan uw OR hem hierover ook altijd ongevraagd adviseren. Het is dan wikken en wegen tussen de belangen van de organisatie en die van werknemers. Hoe pakt uw OR dit aan en waar moet u op letten?


7 mei 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


Als door een flinke omzetdaling het voortbestaan van uw organisatie in gevaar komt, moet uw bestuurder alles op alles zetten om de organisatie te redden. Het (tijdelijk) verlagen van het loon van werknemers kan dan een mogelijkheid zijn om de financiële problemen lang genoeg het hoofd te bieden om de organisatie erdoorheen te helpen. Loon is tenslotte één van de grootste kostenposten van een organisatie.

Snijden in de kosten

Tijdens de halfjaarlijkse overlegvergadering moet uw bestuurder uw OR informeren over de algemene gang van zaken in de organisatie. Gaat het slecht met de organisatie, komt er een instemmings- of adviesaanvraag aan of overweegt hij om werknemers om een loonoffer te vragen, dan is dit hét moment om dit met uw OR te bespreken. Voor uw OR is het goed om te weten dat hij de lonen in ieder geval niet zomaar kan verlagen. Hij moet zijn plan namelijk eerst voorleggen aan de cao-partners. Ook doet hij er verstandig aan om uw OR bij deze beslissing te betrekken.

Uw OR heeft geen instemmingsrecht bij de primaire arbeidsvoorwaarden, maar u kunt wel met hem meedenken over (alternatieve) manieren om in de kosten te snijden en een goede afweging maken tussen het belang van de organisatie en dat van uw achterban. Bovendien kan uw OR zorgen voor draagvlak binnen de organisatie.

Cao-partners mogen loonoffer ook beoordelen

Als uw organisatie is aangesloten bij een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), kan een loonoffer vragen extra moeilijk zijn. Uw bestuurder heeft namelijk instemming nodig van de vakbonden en soms ontheffing van verplichtingen door de cao-partijen.

 

Door een loonoffer kan het loon in de praktijk lager uitvallen dan het cao-loon. In dat geval verdienen de werknemer en zijn collega’s mogelijk minder dan werknemers in dezelfde bedrijfstak. Dat is een vorm van ongelijke concurrentie die de waarde van de cao ondermijnt. De kans is daarom groot dat de cao-partners niet akkoord zullen gaan met het loonoffer, zelfs als dat zou betekenen dat uw organisatie daardoor misschien failliet gaat.

Informatie financieel-economische beleid

Uw bestuurder kan werknemers eenvoudigweg vragen of zij bereid zijn tot een loonoffer, maar daar zullen zij niet erg happig op zijn. Een (tijdelijke) loonsverlaging brengt namelijk financiële risico’s met zich mee. Voor uw OR is het goed om te weten wat de gevolgen van deze maatregel (kunnen) zijn. Vraag uw bestuurder daarom om een uitgebreide toelichting over het hoe, wat en waarom van het voorgenomen loonoffer. Stel u daarbij kritisch op en durf door te vragen. Vragen die u hem in ieder geval zou moeten voorleggen zijn:

Hoe staat de organisatie er financieel voor? Uw OR heeft recht op informatie over het financieel-economische beleid (artikel 31a WOR), dus uw bestuurder moet u hierin inzage geven.

  • Hoe zijn de financiële vooruitzichten voor de komende twee jaar?
  • Komt de organisatie in aanmerking voor overheidssteun?
  • Welke alternatieve, voor werknemers minder ingrijpende maatregelen heeft uw bestuurder onderzocht, en waarom bieden deze geen oplossing?
  • Heeft uw bestuurder het wijzigen van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak of vakantiedagen, overwogen als alternatief?
  • Voor welke (groepen) werknemers moet de regeling gaan gelden?
  • Wat houdt het loonoffer precies in? Om welk percentage gaat het, welke periode en kan de bestuurder de regeling verlengen?
  • Welke gevolgen heeft een loonoffer voor de opbouw van pensioen, verlof, WW- of andere rechten?

Gevolgen voor WW-uitkering

Een (tijdelijk) lager salaris kan er uiteindelijk toe leiden dat de werknemer zijn persoonlijke financiële verplichtingen niet meer kan nakomen. Want stel dat hij in die periode zijn baan verliest, dan zal UWV een werkloosheidsuitkering op dat lagere salaris baseren. Uw bestuurder moet daarom goed motiveren waarom hij dit als enige uitweg ziet. De werknemer moet op zijn beurt overwegen of hij – omwille van het voortbestaan van de organisatie en het behoud van zijn baan – bereid is om akkoord te gaan met een loonoffer en de bijbehorende risico’s.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Gaat de werknemer akkoord met een loonoffer, dan moet uw bestuurder dit schriftelijk vastleggen. Gaat hij niet akkoord, dan kan uw bestuurder het loon alleen verlagen als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding (tool) is opgenomen. In dat geval heeft de werknemer er namelijk voor getekend dat hij – indien nodig – loon moet inleveren. Die noodzaak (tool) moet uw bestuurder kunnen aantonen. Er moet sprake zijn van een zwaarwegend belang, oftewel: het belang van de organisatie om het loon aan te passen moet zwaarder wegen dan het belang van de werknemer om de loonsverlaging te weigeren.

Redelijkheidheid verzoek getoetst

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding in het contract gelden er meer vereisten om het loon te mogen verlagen. De eisen zijn niet voor niets zo streng. Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde, en daar hangt voor de werknemer nu eenmaal veel van af. Weigert hij akkoord te gaan met een loonsverlaging, dan kan uw bestuurder de zaak voorleggen aan de kantonrechter.

De rechter past dan de dubbele redelijkheidstoets toe: is het redelijk dat uw bestuurder de lonen wil verlagen en is het redelijk dat de werknemer een loonsverlaging weigert? De rechter bekijkt de situatie van twee kanten en neemt in zijn beoordeling alle omstandigheden mee. Houdt het loonoffer verband met de (gewijzigde) omstandigheden in de organisatie? Is het de enige manier om een faillissement te voorkomen?

En is de afwijzing van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid aanvaardbaar? Wat zijn zijn beweegredenen om een loonoffer te weigeren en in hoeverre heeft uw bestuurder daar rekening mee gehouden?

Rol van de OR is belangrijk

Een verzoek voor een eenzijdige loonsverlaging houdt meestal geen stand bij de rechter. Uw bestuurder moet kunnen aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend belang en dat hij er alles aan heeft gedaan om de financiële positie van de organisatie te verbeteren. Daar is een rechter niet snel van overtuigd.

Blijkt dat uw bestuurder hierover ook niet met uw OR heeft overlegd, dan is de kans nóg groter dat hij bij de rechter aan het kortste eind trekt. Uw bestuurder doet er dus ook om die reden verstandig aan om uw OR erbij te betrekken.

Alternatieven loonoffer

In plaats van een loonsverlaging kan uw bestuurder overwegen om de secundaire arbeidsvoorwaarden aan te passen, zoals een auto van de zaak of de vakantieregeling (tool). Zo'n wijziging is minder ingrijpend voor de werknemer en kan voor uw organisatie net het verschil maken tussen overeind blijven en omvallen.

De kans is bovendien groter dat werknemers akkoord zullen gaan met een wijziging van de secundaire arbeidsvoorwaarden dan met een loonsverlaging. Ook een rechter zal hierbij sneller oordelen dat uw bestuurder een gerechtvaardigd belang heeft. Bespreek deze mogelijkheid daarom met uw bestuurder.

Daarnaast moet u erop alert zijn dat uw OR in dat geval wellicht wél instemmingrecht heeft op grond van artikel 27 WOR.

Gebruik uw initiatiefrecht

Uw OR moet goed weten hoe de organisatie er financieel voor staat. Trek bij uw bestuurder aan de bel als u signalen krijgt dat het niet goed gaat met uw organisatie of als de vooruitzichten voor uw organisatie, bijvoorbeeld als gevolg van de marktontwikkelingen, somber zijn.

U kunt uw initiatiefrecht benutten om uw bestuurder hierbij ongevraagd te adviseren (artikel 23, lid 3 WOR). U kunt hem in ieder geval voorstellen dat hij zorgt voor een goede afbouwregeling als loonmatiging onvermijdelijk is. Ook is een collectief loonoffer wellicht een eerlijker optie dan matiging bij een groep werknemers. Zo wordt de last gelijk over de werknemers verdeeld en blijven de gevolgen en risico’s voor de individuele werknemers beperkt.

Ingrijpende maatregelen nodig in bedrijfsleven

Als gevolg van de coronacrisis kregen veel organisaties te maken met financiële problemen. Volgens werkgeversvereniging AWVN zijn er ingrijpende maatregelen nodig om de Nederlandse economie overeind te houden. De werkgeversvereniging beschouwt het versoberen van loonafspraken als reële optie om de bedrijfscontinuïteit te garanderen en werkgelegenheid te behouden. 

 

AWVN verwacht niet dat heel veel organisaties in de nabije toekomst loonoffers zullen vragen van hun werknemers. In de zwaarst getroffen sectoren, zoals de horeca en reisbranche, moeten werknemers hier echter wél rekening mee houden. Voor de organisaties in deze sectoren zijn er mogelijk weinig alternatieven beschikbaar.