Vanwege de personeelstekorten halen werkgevers alles uit de kast om personeel te werven en te binden. Niet zelden zijn dit financiële maatregelen. Wat kunnen werkgevers aanbieden als zij een reguliere loonsverhoging willen vermijden?
Werkgevers hebben de keuze uit verschillende financiële ‘prikkels’. Bekend zijn de 13e maand en eindejaarsuitkering (artikel), maar er zijn ook andere mogelijkheden die minder worden toegepast. Hieronder zijn drie alternatieven opgesomd. Werkgevers die bedrijfsbreed een beloningsregeling willen invoeren, doen er goed aan de ondernemingsraad te betrekken in het proces.
Werkgevers kunnen werknemers die een functie uitvoeren waarvoor op de arbeidsmarkt maar relatief weinig werknemers beschikbaar zijn, een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag betalen bovenop het loon. In diverse cao’s zijn bepalingen over de arbeidsmarkttoeslag opgenomen. Als een werkgever niet gebonden is aan een cao of de cao ruimte biedt, kan hij hiervoor ook zelf regels opstellen. Er zijn geen wettelijke regels gebonden aan de hoogte en duur van de toeslag.
Werkgevers kunnen werknemers ook belonen met aandelenoptierechten. Hierbij krijgen werknemers het recht om op een vooraf vastgesteld moment, een vooraf bepaald aantal aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (de uitoefenprijs). Omdat werknemers delen in de winst en zeggenschap krijgen over de organisatie, hebben aandelenopties als voordeel dat ze de betrokkenheid van werknemers vergroten en werknemers (extra) motiveren om bij te dragen aan de groei van de organisatie. Deze manier van belonen is vooral populair bij scale-ups en start-ups – waarvoor het kabinet de regeling aantrekkelijker wil maken – omdat zij vaak nog niet de financiële middelen hebben om op salarisgebied concurrerend te zijn. Maar werkgevers kunnen dit ook als ‘extraatje’ bieden om werknemers aan te trekken of te binden. Op het moment dat de werknemer zijn optierecht uitoefent, zal hij over het verschil tussen de uitoefenprijs en de reële marktwaarde van de aandelen loonbelasting moeten betalen.
Een mee-ademende beloningsvorm, zoals een winst- of resultatendeling (artikel), geeft werkgevers meer flexibiliteit in de loonkosten. Worden de gestelde doelen niet behaald of wordt er geen winst gemaakt, dan is de werkgever ook niet gebonden aan het uitbetalen van de ‘bonussen’. Een resultatendeling is een collectieve variabele beloningsregeling. Voor elk doel dat de organisatie behaalt, ontvangen werknemers – meestal aan het einde van het kalenderjaar – een vooraf vastgestelde uitkering. Die uitkering is eenmalig, in die zin dat werknemers de uitkering elk jaar opnieuw moeten verdienen. Een goede resultatendelingsregeling betrekt álle werkenden erbij: dus niet alleen werknemers, maar ook zzp’ers en uitzendkrachten. Een resultatendeling is breder dan winstdeling, waarbij alleen gekeken wordt naar het financiële resultaat van de organisatie.