Het lijkt een nieuwe trend te zijn: organisaties schaffen de individuele prestatiebonus af omdat dit ten koste zou gaan van de samenwerking en het bedrijfsbelang. Mag dit ook zomaar?
Na ABN AMRO kwam deze week ook T-Mobile in het nieuws vanwege het afschaffen van de individuele prestatiebonus voor het personeel. Reden voor het telecombedrijf is dat zij het belang van de organisatie voorop wil stellen. Een individuele prestatiebonus zou voor een ‘ieder voor zich’ cultuur zorgen en geen groot verschil maken voor de resultaten van de organisatie. De organisatie geeft straks nog wel een variabele beloning als bepaalde resultaten op bedrijfsniveau zijn behaald.
Of een werkgever een bonusregeling eenzijdig kan wijzigen, hangt af van de afspraken die hierover in de arbeidsovereenkomst of cao zijn gemaakt. Staat hierin dat een werknemer bij een bepaald niveau van functioneren jaarlijks recht heeft op een bonus, dan mag de werkgever daar niet zomaar van afwijken. Dit geldt ook als de werkgever de afgelopen jaren structureel een bonus aan de werknemer heeft uitgekeerd. De bonus is dan namelijk een verworven recht geworden.
In beide situaties zijn de regels voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden (tool) van toepassing. Dit betekent dat er voor het wijzigen van de bonusregeling een eenzijdig wijzigingsbeding (tool) in de arbeidsovereenkomst moet staan én er sprake moet zijn van een zwaarwichtig belang. Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en wil de werkgever de bonusregeling toch wijzigen, dan kan hij nog een beroep doen op goed werknemerschap. Hij moet dan een redelijk voorstel doen aan de werknemer (bijvoorbeeld voor een vervanging van de bonusregeling) waarvan hij acceptatie redelijkerwijs van de werknemer mag verwachten. Dit is echter wel een zware toets, wat betekent dat de werkgever dit goed moet kunnen onderbouwen.