Verplichte beloningstransparantie uitgesteld tot 2027
Om gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen, krijgen werkgevers uiterlijk per 1 januari 2027 de verplichting om transparant te zijn over hun beloningsbeleid. Het is niet haalbaar om het wetsvoorstel dat dit regelt uiterlijk op 7 juni 2026 in te voeren.
Het voorstel voor de ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ vloeit voort uit de in 2023 aangenomen Europese richtlijn over beloningstransparantie en heeft als doel om gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Lidstaten van de Europese Unie moeten de richtlijn eigenlijk uiterlijk 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wet- en regelgeving. Dit blijkt voor Nederland echter niet haalbaar; er is meer tijd nodig om de verplichtingen effectief én met zo min mogelijk administratieve lasten voor werkgevers in te voeren. Het wetsvoorstel moet nu uiterlijk 1 januari 2027 in werking treden. Het demissionaire kabinet streeft ernaar om het wetsvoorstel nog dit jaar ter advies aan te bieden aan de Raad van State en in 2026 parlementair te behandelen.
Gevolgen voor rapportageplicht
Het conceptwetsvoorstel (artikel) verplicht werkgevers met minimaal 100 werknemers om periodiek te rapporteren over de beloningsverschillen in de organisatie. Als er een beloningsverschil van minstens 5% is en hiervoor geen objectieve en genderneutrale verklaring is, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren en de loonkloof binnen zes maanden dichten.
Het uitstel heeft tot gevolg dat werkgevers met 150 werknemers of meer pas voor het eerst over 2027 moeten rapporteren over de beloningsverschillen. Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks rapporteren, werkgevers met 150 tot 249 werknemers om de drie jaar. De overige rapportageplichtige werkgevers (100-149 werknemers) volgen wel ‘gewoon’ de richtlijn, met een rapportagelicht om de drie jaar en een eerste rapportage op uiterlijk 7 juni 2031.
Werknemers krijgen recht op inzage in beloningsbeleid
Verder verplicht het wetsvoorstel álle werkgevers om te beschikken over loonstructuren: loonsystemen of andere methoden om de waarde van werk te beoordelen. Werkgevers moeten die loonstructuren inrichten op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Daarnaast krijgen werknemers onder meer recht op inzage in het beloningsbeleid van hun werkgever. Sollicitanten krijgen onder andere recht op informatie over (de bandbreedte van) de aanvangsbeloning, of over de loonschaal behorend bij de functie als de werkgever aan een cao is gebonden. Om werknemers beter te beschermen, verschuift de bewijslast bij een discussie over het loon van de werknemer naar de werkgever: als een werknemer naar de rechter stapt wegens een vermoeden van loondiscriminatie, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Omdat de EU-richtlijn hoe dan ook wordt omgezet in wetgeving, doen werkgevers er goed aan om voortvarend met de toekomstige verplichtingen aan de slag te gaan. De ondernemingsraad kan hierin een rol spelen.