VERDIEPINGSARTIKEL

Conform de cao-schalen belonen in een overspannen arbeidsmarkt

Eindelijk heeft u de geschikte kandidaat gevonden. De sollicitatieprocedure is zo goed als afgerond, het enige dat resteert is het gesprek over een passende beloning. De sollicitant heeft er wel een bepaald beeld bij. Hij helpt uw organisatie immers uit de brand in een tijd van grote krapte op de arbeidsmarkt. U zit in dubio. Over de toegevoegde waarde van de kandidaat twijfelt u niet, maar de vraag blijft wat een passende beloning is.


11 november 2019 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Gert-Jan van Bodegraven, lid redactieraad HR Rendement en manager backoffice bij Oskam Verhuur- en Grondverzet B.V.


Bij het bepalen van een passende beloning voor een sollicitant geeft de cao richting. Het bij de cao horende functiehandboek en salarishuis geeft duidelijk aan wat de financiële waardering moet zijn, rekening houdend met de zwaarte van de functie, leeftijd en ervaringsjaren van de werknemer. Toch blijkt in de praktijk dat werkgevers afwijken van de caosalarisschalen. Werknemers verdienen nogal eens meer dan het brutosalaris dat volgens de cao passend is bij de functie. Vraag en aanbod speelt hierbij een belangrijke rol. Dat is een factor waarmee het salarishuis van de cao geen rekening houdt. De vraag naar een marktconforme beloning komt overigens niet alleen naar voren tijdens een sollicitatieprocedure. Ook werknemers die al langer bij u werken willen een passende beloning. Om te zorgen dat u uw personeel behoudt, is het zaak hier actief op in te spelen.

Oplossing

De oplossing ligt voor de hand. Gewoonweg meer betalen dan de cao voorschrijft. Toch is dat lang niet altijd verstandig. Zo is het onder meer de vraag of afwijken van de cao wel is toegestaan. Dit hangt af van wat voor soort cao het is (zie kader ‘Wanneer mag u afwijken van de cao?’). Naast de vraag of afwijken van de caoschalen eigenlijk wel mag, heeft het ook een aantal stevige nadelen:

  • Individueel afwijken van cao-schalen brengt het risico op ongelijkheid met zich mee. Een transparant beloningsbeleid geeft de meest tevreden werknemers. Daarnaast ligt de beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen op dit moment onder een vergrootglas. Vanuit dat kader is in maart een initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat grote organisaties verplicht om werknemers inzicht te geven in het loon van collega’s met dezelfde of vergelijkbare functies. Hoewel de Tweede en Eerste Kamer nog met dit voorstel moeten instemmen, kan het slim zijn om hier alvast rekening mee te houden.
  • Het vermindert de dynamiek in uw organisatie. U mag van de cao-partijen verwachten dat aan de functiewaardering gedegen onderzoek is voorafgegaan en de beloning marktconform is. Een beloning die boven het marktconforme salaris ligt, kan de beloningsverhoudingen in uw organisatie ontwrichten.
  • U bent meer geld kwijt, ook in tijden dat het economisch minder gaat en de arbeidsmarkt minder rooskleurig is. Hoe behoudt u dan toch de gewenste flexibiliteit die uw organisatie nodig heeft? Te veel betalen in tijden van crisis is tenslotte onverantwoord en kan banen kosten.

Wanneer mag u afwijken van de cao?

Ruim zes miljoen van de 8,9 miljoen werknemers vallen nog altijd onder een cao. Dit is twee derde van de Nederlandse beroepsbevolking.

Voordeel

Bijna alle cao’s in Nederland kennen een minimumkarakter. Dit betekent dat u van de cao-afspraken mag afwijken zolang het in het voordeel van de werknemer is. Méér betalen mag wel, minder niet. Een minimum-cao is te herkennen aan een tekst zoals deze: ‘De onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bevat de regelingen welke minimaal in acht moeten worden genomen (...)’.

Er bestaan ook standaard-cao’s waarin expliciet staat dat u niet mag afwijken van de cao-afspraken, dus ook niet als dit in het voordeel van de werknemer is. U mag dan dus geen hogere beloning afspreken dan in de cao is afgesproken. Kijk daarom eerst in de cao voordat u een afwijkende beloning afspreekt.

Beloning

Zomaar afwijken van de cao-lonen biedt zeker voor de langere termijn geen soelaas. Als goed werkgever heeft u echt flexibiliteit nodig in uw beloningsbeleid en moet u transparant kunnen zijn. Hoe zorgt u ervoor dat u een aantrekkelijke en verantwoorde beloning kunt toekennen?

1. Arbeidsmarkttoeslag

Een oplossing om de werknemer binnen te halen of binnen te houden is dat u een arbeidsmarkttoeslag toepast. Dit is een tijdelijke toeslag – doorgaans voor de periode van één jaar – op het basissalaris van de werknemer. Deze toeslag – de naam zegt het al – heeft een direct verband met de situatie op de arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkttoeslag is een persoonlijke toeslag. Om te voorkomen dat uw werknemer voor aanpassing of beëindiging van de toeslag geen begrip heeft, moet het vooraf duidelijk zijn hoelang het recht op een arbeidsmarkttoeslag bestaat en hoe hoog deze is. U kunt de toeslag eventueel maandelijks reserveren en één of twee keer per jaar uitkeren.

U moet de toeslag jaarlijks opnieuw onder de loep nemen, waarbij u ook daadwerkelijk over moet gaan tot aanpassing als de arbeidsmarkt verandert. Hiervoor kijkt u naar de werkgelegenheidscijfers en ontwikkelingen binnen de sector. Als u de arbeidsmarkttoeslag niet jaarlijks onder de loep neemt en de toeslag voor langere tijd in stand houdt, mag uw werknemer daar rechten aan ontlenen. De arbeidsmarkttoeslag is dan structureel geworden en u moet dit beschouwen als regulier brutoloon. In tegenstelling tot wat de bedoeling was, bouwt de werknemer pensioen op over de toeslag, moet u over de toeslag de periodieke loonindexering toepassen en stijgt de grondslag voor het overwerkloon.

Instemming OR nodig

Zowel de arbeidsmarkttoeslag als de prestatiebeloning kunnen in de cao zijn geregeld. Als dit niet het geval is, heeft u op basis van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemming van de ondernemingsraad (OR) nodig. De OR gaat niet over individuele gevallen, maar wel over het beleid dat hierbij hoort.


2. Prestatiebeloning

Om een werknemer die goed presteert te behouden, kunt u overgaan tot het toekennen van een eenmalige prestatiebeloning of gratificatie. De werknemer blijft zijn standaard cao-schaal behouden, maar ontvangt daarnaast een eenmalige extra uitkering. Zolang de uitkering direct is gekoppeld aan de prestaties van uw werknemer, kunt u deze herhaaldelijk toekennen. Bijkomend voordeel is dat u de werknemer elke keer opnieuw expliciet beloont voor zijn goede prestaties. Bij sollicitanten kunt u er al op wijzen dat zij naast hun reguliere beloning – bij goede prestaties – aan het eind van het jaar ook een prestatiebeloning kunnen ontvangen.


3. Secundaire arbeidsvoorwaarden

aarden U kunt zich ook oriënteren op interessante secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw werknemers. De lijst met mogelijkheden voor deze arbeidsvoorwaarden is haast eindeloos:

  • Scholing: blijvend ontwikkelen is voor uw werknemers belangrijker dan ooit en medebepalend voor de keuze voor een werkgever. Faciliteer en stimuleer ontwikkeling door een studie te bekostigen, het aanbieden van interne cursussen of opleidingen of het beschikbaar stellen van tijd om te studeren.
  • Mobiliteit: cao’s kennen vaak meerdere mogelijkheden om reiskosten te vergoeden. U kunt aansluiten bij de variant die voor uw werknemer het meeste oplevert. Of u biedt een auto, fiets of scooter van de zaak aan.
  • Extra middelen: het aanbieden van een telefoon, tablet of laptop van de zaak ligt voor de hand, maar denk ook eens aan het vergoeden van kleding in het kader van de representatie of het aanbieden van een lunch op de werkvloer.
  • Flexibiliteit: een veelgehoorde reden bij sollicitanten om voor een werkgever te kiezen is de mate waarin flexibel werken tot de mogelijkheden behoort. Denk aan kinderopvang, de mogelijkheid om thuis of op afstand te werken en flexibele werktijden.

Salaris bevriezen vanwege cao-inschaling mag niet

Bij veel cao-onderhandelingen is de jaarlijkse salarisverhoging het belangrijkste punt. Werknemersbonden trappen af met looneisen van 5% à 6%, terwijl werkgeversbonden juist op de rem trappen. Uiteindelijk weten de partijen elkaar – al dan niet via stakingen of stiptheidsacties – te vinden en komen er loonafspraken uit die worden vastgelegd in de cao. Het is verleidelijk om met een sollicitant af te spreken dat hij voorlopig geen periodieke verhogingen ontvangt, totdat zijn hogere salaris weer in lijn is met de cao-inschaling. Dit mag echter niet. Ook al verdient uw werknemer méér dan in de cao is bepaald, u moet de loonsverhogingen toch doorvoeren. U bent namelijk aan deze cao-afspraak gebonden.


4. Meerkeuzesysteem

Het meerkeuzesysteem – ook wel cafetariaregeling of flexibele arbeidsvoorwaardenregeling genoemd – geeft de mogelijkheid fiscaal voordeel te behalen voor uw werknemer. De werknemer kiest doelen uit die hij verkrijgt tegen inlevering van andere arbeidsvoorwaarden (de bronnen). Dankzij de werkkostenregeling zijn de mogelijkheden voor het gebruik van deze regeling toegenomen, omdat u onbelaste delen kunt onderbrengen in de vrije ruimte. Doelen die een werknemer kan verkrijgen, zijn bijvoorbeeld de genoemde secundaire arbeidsvoorwaarden. Bronnen die werknemers kunnen inruilen zijn onder andere bovenwettelijke vakantiedagen, meer- en overuren, dertiende maand of vakantietoeslag.