VERDIEPINGSARTIKEL

Zet beloningsbeleid op de agenda

In de media is er de afgelopen jaren veel aandacht voor beloningsverhoudingen en voor transparant en eerlijk beloningsbeleid. Ook door de coronacrisis ontstaat er discussie over het niet verhogen van salarissen of het tijdelijk inleveren van een deel van het salaris. Veel organisaties doen immers een beroep op overheidssteun. Hoe krijgt uw OR het beloningsbeleid op de agenda? En hoe stelt u vast of het beloningsbeleid van uw organisatie verantwoord, rechtvaardig en transparant is?


9 februari 2021 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Karin Panman, beloningsadviseur bij werkgeversvereniging AWVN, e-mail: k.panman@awvn.nl, www.awvn.nl


Vanuit de visie van goed werkgeverschap moet beloningsbeleid verantwoord, rechtvaardig en transparant zijn. Daarnaast moet het passen bij de (kern)waarden van uw organisatie. Dit betekent bijvoorbeeld dat het beleid de strategie van uw organisatie ondersteunt en rekening houdt met de resultaten en dus met de continuïteit van uw organisatie op lange termijn.

Een goed beloningsbeleid betekent ook dat de beloningen van werknemers geen onwenselijke risico’s of gedrag opleveren voor het imago van uw organisatie. Denk aan hoge variabele beloningen die samenwerking in de weg staan, omdat werknemers zich voornamelijk gaan richten op werkzaamheden die een bonus opleveren.

Rol OR bij beloningsbeleid

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft uw OR verschillende mogelijkheden om invloed uit te oefenen op het beloningsbeleid van uw organisatie. Zo heeft uw OR instemmingsrecht bij het intrekken, invoeren of wijzigen van een regeling op het gebied van een belonings- of een functiewaarderingssysteem (artikel 27, lid 1c WOR). Dit biedt uw OR dus de kans om in invloed uit te oefenen en te streven naar eerlijk beloningsbeleid.

Denk aan gelijkheid in interne beloningsverhoudingen tussen verschillende groepen werknemers, tussen de top en uw achterban en tussen man en vrouw. Uw OR heeft tenslotte ook de speciale taak om gelijke behandeling, met in het bijzonder die van mannen en vrouwen, te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR).

U heeft géén invloed op de hoogte van de beloningen, maar wél op de systematiek van belonen. Is het geregeld in de cao, dan heeft u helemaal geen instemmingsrecht.

Opties OR in organisatie met minder dan 100 werknemers

Raden in organisaties met minder dan 100 werknemers hebben ook mogelijkheden om het beloningsbeleid aan te kaarten. Dat kan in het kader van de bespreking van de algemene gang van zaken in de organisatie (artikel 23 en 24 WOR en artikel 31, lid 1 WOR).

 

Geef daarbij vooral aan waaróm u het wilt bespreken: beloningsuitgaven vormen vaak een grote of de grootste kostenpost voor organisaties. Een evenwichtige en passende verdeling is dus gewenst.

Formuleer uw visie op belonen

Voordat u het beloningsbeleid op de agenda zet, is het goed om na te gaan waarom uw OR hierover een gesprek wil voeren, voor welke groepen werknemers en wat het gesprek moet opleveren. Vraag ook uw bestuurder naar zijn verwachtingen van het gesprek.

Bepaal samen met uw bestuurder welke onderdelen van beloningsbeleid u op welk moment op de agenda zet. Stel daarvoor bij voorkeur een meerjarenplan op. Begin bijvoorbeeld met vaste en variabele beloning en stel daarna beloningsratio’s aan de orde, zoals genderneutrale beloning en de andere interne beloningsverhoudingen.

De visie op belonen en het doel van het beloningsbeleid is een mooi uitgangspunt voor de start van het gesprek:

  • Aantrekkelijke werkgever.

Wat is een marktconform en aantrekkelijk beloningsniveau voor het aantrekken van talent? Streeft uw bestuurder naar een bepaald niveau van belonen ten opzichte van belangrijke andere spelers in de markt?

  • Werknemers binden.

Om werknemers te binden aan uw organisatie speelt niet alleen de primaire beloning een rol. Juist het geheel van vaste en variabele beloning, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden is dan van belang. Beloning is er dan niet alleen in de vorm van geld maar ook in de vorm van kwalitatieve beloningselementen, zoals waardering van de leidinggevende, autonomie en verantwoordelijkheid.

  • Strategie ondersteunen.

Is er samenhang tussen het beloningsbeleid en de strategie en kernwaarden van uw organisatie? Als de kernwaarden uitgaan van bijvoorbeeld transparantie, vernieuwend en maatschappelijke verantwoordelijkheid, moet het beloningsbeleid daar ook aan voldoen. Om continuïteit op lange termijn te waarborgen is beheerste loonontwikkeling ook belangrijk. Sinds 2015 is voor financiële ondernemingen wettelijk geregeld dat een financiële onderneming een beheerst beloningsbeleid moet hanteren (Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen).

  • Billijke beloningsverhoudingen.

Belonen is meer dan alleen een marktconform salaris uitkeren. Interne verhoudingen en het onderling kunnen vergelijken van het salaris van collega’s is minstens zo belangrijk. Het uitgangspunt is dat werknemers ervaren dat het een eerlijk systeem is waarin ieders bijdrage wordt gewaardeerd en het duidelijk is hoe ze een stap in hun ontwikkeling kunnen maken.

Hoe vergelijkt u beloningen?

Het vergelijken van beloningen kunt u op twee manieren benaderen.Intern: vergelijking met collega’s; extern: vergelijking met de beloningen in de markt.

Om tot een rechtvaardige verdeling van beloningen te komen, is het van belang dat u zich op objectieve feiten baseert. Een functiewaarderingssysteem geeft inzicht in de relatieve zwaarte van functies. Hieruit blijkt de onderlinge rangorde en de beloning van functies. Deze onderbouwing maakt het vergelijken met gelijksoortige functies buiten de organisatie een stuk eenvoudiger. Beide referentiepunten zijn belangrijk voor de mate waarin een werknemer zijn beloning als rechtvaardig ervaart.

Maak gebruik van uw informatierecht

Begin 2019 is in artikel 23, lid 2 WOR opgenomen dat organisaties met ten minste 100 werknemers verplicht zijn om de interne beloningsverhoudingen ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering met de bestuurder te bespreken. Het gaat dan om de hoogte en de inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de verhoudingen zoals bedoeld in artikel 31d, lid 1 en 2 WOR.

Deze overlegbevoegdheid bevordert dat uw OR en werkgever in overleg tot een evenwichtige inkomstenverdeling komen. De informatie die u nodig heeft om het gesprek te voeren, kunt u opvragen bij u bestuurder. Die informatie moet vooral inzichtelijk maken met welk percentage de regelingen en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen.

Uw informatierecht heeft niet alleen betrekking op de hoogte van de beloningen, maar ook op de inhoud van de regelingen en afspraken en wat de basis daarvoor is. De informatie die uw OR ontvangt mag niet herleidbaar zijn tot individuele werknemers. Uw bestuurder mag daarom de informatie van groepen die uit minder dan vijf werknemers bestaan, samenvoegen.

Heb aandacht voor de loonkloof

Daarnaast is de loonkloof een actueel thema dat u op de agenda kunt zetten. De loonkloof of genderkloof is het verschil in de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen binnen een organisatie en/of sector. In de berekening wordt geen rekening gehouden met factoren zoals het niveau, het aantal werkuren, het type functie, een eventuele loopbaanonderbreking of deeltijdwerk.

Dat er een loonverschil of -kloof is, betekent dus niet direct dat er sprake is van een onrechtvaardig beloningsverschil. Beloningsverschillen zijn toegestaan, maar ongerechtvaardigd onderscheid niet.

Het uitgangspunt is dat arbeid van gelijke waarde gelijk beloond wordt, ongeacht of een man of een vrouw de arbeid verricht. Dat uit zich in zowel de salarissen als in de kansen op promotie, een uitstekende beoordeling en ontwikkelingsmogelijkheden.

Elementen waaruit het beloningssysteem opgebouwd kan zijn

Buigt uw OR zich over het beloningsbeleid, kijk dan kritisch naar onderstaande punten. Zo kunt u de verschillende onderdelen en grondslagen van het beloningsbeleid in kaart brengen:

 

  • heldere indeling van functies;
  • onderbouwing van zwaarte van de functies met functiewaardering;
  • duidelijke onderlinge rangorde;
  • jaarlijkse systematiek van salarisverhogingen;
  • aanwezigheid salarisgebouw dat is gebaseerd op functiewaardering;
  • beloningsbeleid is verankerd in cao of arbeidsvoorwaardenregeling;
  • verhouding vaste/variabele beloning;
  • combinatie van materiële/immateriële beloning;
  • koppeling met strategie en kernwaarden van de organisatie;
  • beperkingen voor eventuele onwenselijke prikkels in het beloningsbeleid;
  • periodieke evaluatie beloningsbeleid;
  • gelijke beloning man/vrouw;
  • interne beloningsverhouding.