U kunt voor het halen van bepaalde resultaten of prestaties een beloning met de werknemer overeenkomen. Deze afspraak kunt u bijvoorbeeld vastleggen in een loopbaanplan of in het verslag van een beoordelingsgesprek. Als er geen duidelijke link is te leggen tussen de beloning en de geleverde prestatie, is deze vorm van belonen echter minder geschikt. Houd er ook rekening mee dat een afdeling vaak door gezamenlijke inspanningen prestaties levert, waardoor het voor u niet gemakkelijk zal zijn om de rol van een individuele medewerker te duiden. Denk goed na over deze vorm van belonen: prestatiegericht belonen kan gemakkelijk tot conflicten in uw organisatie leiden.

Voor- en nadelen op een rij

Hieronder staan alle voor- en nadelen van prestatiegericht belonen op een rij:

Voordelen:

• De werknemers zijn beter gemotiveerd om prestaties te leveren.
• De bedrijfsresultaten verbeteren.
• U kunt gewenst gedrag sturen en stimuleren.
• U kunt de loonkosten beter beheersen.
• De loyaliteit van werknemers neemt toe.
• U kunt goed presterende werknemers (extra) belonen voor hun inzet.

Nadelen:

• De invoering leidt tot een lichte stijging van de loonsom.
• Zowel de werkgever als de werknemer heeft minder zekerheid over het loon.
• Het vereist een objectieve beoordeling van prestaties.
• De invoering kost veel tijd.
• De sfeer in de organisatie kan erdoor verslechteren.
• Werknemers hebben minder aandacht voor onbeloonde zaken.