Als een werkgever in het arbeidsvoorwaardenreglement of het personeelsreglement een relatiebeding opneemt, is dit alleen geldig als de werknemer de consequenties van dit beding heeft kunnen overwegen. Hiervoor gelden een aantal voorwaarden.
In een zaak bij de Hoge Raad speelde onlangs de vraag of een relatiebeding dat was opgenomen in het personeelsreglement van de werkgever rechtsgeldig was. In de arbeidsovereenkomst – die de werknemer had ondertekend – stond een verwijzing naar het relatiebeding in het personeelsreglement. De documenten waren op een verschillend tijdstip aan de werknemer verstrekt; de werknemer had het personeelsreglement in 2002 ontvangen en hij had zijn (derde) arbeidsovereenkomst in 2003 gekregen. Doordat het personeelsreglement niet als bijlage was opgenomen bij de arbeidsovereenkomst, was er volgens de Hoge Raad niet aan het schriftelijkheidsvereiste van het relatiebeding voldaan.
De Hoge Raad haalde bij zijn onderbouwing een eerder arrest uit 2008 over het concurrentiebeding (tool) aan. Hieruit blijkt dat een concurrentiebeding in het personeelsreglement alleen geldig is als:
Volgens de Hoge Raad gelden deze eisen ook voor het relatiebeding – dat als variant van het concurrentiebeding geldt – waardoor het beding in deze zaak niet rechtsgeldig was. De werknemer hoefde dus geen schadevergoeding te betalen voor het schenden van het relatiebeding.
Hoge Raad, 3 maart 2017, ECLI (verkort): 364