VERDIEPINGSARTIKEL

Procedure starten vanwege overtreding van concurrentiebeding

Veel werkgevers kiezen ervoor om in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding op te nemen. Hiermee willen ze voorkomen dat ex-werknemers zomaar met hun kennis de concurrent gaan versterken. In de praktijk komt het desondanks geregeld voor dat ex-werknemers een mooi aanbod bij de concurrent niet kunnen weerstaan. Wat kunt u dan doen?


13 maart 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Niels Koene en Alette de Groot, advocaten arbeidsrecht bij CMS, e-mail: niels.koene@cms.dsb.com en alette.degroot@ cms-dsb.com, www.cms.law.


U heeft als werkgever diverse mogelijkheden als een ex-werknemer het concurrentiebeding overtreedt of gaat overtreden. Daarbij is het goed om eerst nog eens te verhelderen wat een concurrentiebeding (volgens de wet) precies inhoudt.

Arbeidskeuze

In een concurrentiebeding legt u voor de werknemer een beperking vast om na het einde van de arbeidsovereenkomst ‘gedurende een zekere tijd op zekere wijze werkzaam te zijn’ bij concurrenten. Het doel hiervan is vaak om te voorkomen dat een werknemer de kennis en ervaring die hij bij u heeft opgedaan opgedaan, meeneemt naar een concurrent. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrije arbeidskeuze. Om die reden is een concurrentiebeding slechts geldig als:

  1. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
  2. het beding schriftelijk is afgesproken met een meerderjarige werknemer.

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan alleen geldig zijn als u zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft bij het verbod en u deze belangen ook schriftelijk heeft gemotiveerd. Als u vermoedt dat een ex-werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt (of gaat overtreden), zijn er verschillende juridische opties waarop u kunt terugvallen. Hier kunt u alleen geen gebruik van maken als de rechter in een ontslagprocedure heeft geoordeeld dat u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of u de werknemer een dringende reden heeft gegeven om op te zeggen. Onderstaande opties gelden dan ook voor zover het beding rechtsgeldig is overeengekomen en nog altijd van kracht is. Het spreekt voor zich dat als het dienstverband bij de concurrent op basis van de formulering van het concurrentiebeding niet als overtreding is aan te merken, een eis tot naleving van het concurrentiebeding geen effect heeft.

Alternatief: concurrentiebeding omzetten naar relatiebeding

Het aanschrijven van de ex-werknemer of nieuwe werkgever (zie onder het kopje ‘Aanschrijven’) is een snelle en makkelijke manier om beroep te doen op het concurrentiebeding. Zodra u het vermoeden heeft dat een ex-werknemer het beding overtreedt of gaat overtreden, kunt u immers een brief schrijven zonder dat daar veel kosten aan zijn verbonden. De kans bestaat natuurlijk dat de ex-werknemer niet overgaat tot betaling of beëindiging van zijn concurrerende activiteiten en u alsnog passende maatregelen moet nemen. Maar het is het proberen waard. Eventueel kunt u ook voorstellen om het concurrentiebeding om te zetten naar een relatiebeding, zodat u in elk geval voorkomt dat de ex-werknemer werkzaamheden voor specifieke relaties kan verrichten. Koppel dit dan aan een boetebeding.

Aanschrijven

In eerste instantie is het aan te raden dat u een beroep op het concurrentiebeding doet door middel van het aanschrijven van de ex-werknemer. In deze brief geeft u aan dat de ex-werknemer het beding overtreedt of gaat overtreden, en daarom de in de arbeidsovereenkomst afgesproken boete (als u die bent overeengekomen) per overtreding en per dag dat de overtreding voortduurt, aan u verschuldigd is geworden. Ook kondigt u aan dat u over zult gaan tot passende maatregelen als betaling uitblijft. Als geen boete is opgenomen op overtreding van het concurrentiebeding, kunt u de ex-werknemer sommeren om de (aankomende) overtreding van het beding te stoppen. De werknemer kan immers schade veroorzaken door zijn concurrerende werk.

Uitlokken van het concurrentiebeding zal meestal leiden tot onrechtmatigheid.

Daarnaast kunt u (met een zogenoemde onrechtmatige daad als grondslag) een brief naar de nieuwe werkgever sturen, waarin u verzoekt het handelen in strijd met het concurrentiebeding door de ex-werknemer direct stop te zetten. Als die werkgever niet meewerkt, betekent dit dat hij in ieder geval op de hoogte is van de ‘wanprestatie’ van uw ex-werknemer. De nieuwe werkgever handelt onrechtmatig als hij met kennis van de wanprestatie hier voordeel van heeft, terwijl u juist nadeel ondervindt. Daarbij moet er ook nog sprake zijn van bijkomende omstandigheden. Het uitlokken of bevorderen van het overtreden van het concurrentiebeding door de nieuwe werkgever zal vrijwel altijd leiden tot onrechtmatigheid. U kunt dan ook de nieuwe werkgever aansprakelijk houden voor eventuele schade.

Kort geding

Biedt het aanschrijven geen soelaas, dan is een kortgedingprocedure een optie. Bij zo’n spoedprocedure kunt u aan de rechter vragen om te bepalen dat de ex-werknemer het concurrentiebeding moet nakomen, direct moet stoppen met concurrerende werkzaamheden én een voorschot moet betalen op de boetebedragen (als dit is vastgelegd). Het kort geding begint met een dagvaarding waarin u uw ex-werknemer oproept om voor de rechter te verschijnen. Binnen enkele weken vindt de zitting plaats. De rechter buigt zich over de zaak en beslist of mediation, een schikking of een uitspraak de beste oplossing zal bieden. Als de rechter een uitspraak doet, kunt u die meestal binnen twee weken na de zitting verwachten. De rechter heeft dan besloten of het beding in stand blijft of dat het deels of volledig geschorst wordt. De uitspraak is in principe van toepassing tot het moment dat de rechter hierover in een zogenoemde bodemprocedure een definitief oordeel velt. Partijen kunnen ook in hoger beroep van het kortgedingvonnis (sneller maar beperkter dan een bodemprocedure). Als u en uw ex-werknemer van deze opties géén gebruikmaken, wordt het vonnis in kort geding beschouwd als een definitief vonnis.

Nadeel

Bij een kort geding weet u snel waar u aan toe bent, maar er zijn wel kosten verbonden aan het starten van de procedure. Bovendien kan het oordeel van de rechter in uw nadeel uitvallen, waarna u een deel van de proceskosten van de ex-werknemer moet betalen. Een ander nadeel is dat de rechter in een kort geding geen verklaring kan afgeven over de geldigheid van het beding of dat vaststaat dat de ex-werknemer het beding overtreedt (en dus een boete of schadevergoeding verschuldigd is). Zulke vorderingen horen thuis in de uitgebreidere bodemprocedure. Het kort geding ziet er puur op dat u bereikt dat een ex-werknemer in elk geval tijdelijk (tot een uitspraak in hoger beroep of de bodemprocedure) moet stoppen met concurrerende werkzaamheden of alvast een voorschot moet betalen op de boete.

Ook ex-werknemer kan een procedure beginnen

Als het concurrentiebeding uw ex-werknemer te veel belemmert in het vinden van ander werk, heeft hij ook de optie om een kortgeding- of bodemprocedure te starten. In een kort geding kan hij de rechter vragen om het beding te schorsen.

Belemmerd

In een bodemprocedure kan de werknemer vragen om een verklaring van de rechter dat het beding ongeldig is of om het te vernietigen. Mogelijk moet u ook een schadevergoeding betalen voor de tijd dat de ex-werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding en belemmerd werd om ander werk te vinden. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de specifieke omstandigheden. Heeft uw ex-werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan krijgt hij geen vergoeding.

Bodemprocedure

In een bodemprocedure kunt u de rechter verzoeken om een definitief oordeel over het concurrentiebeding. Zo kunt u:

  • vragen om een verklaring dat het concurrentiebeding geldig is;
  • vragen om een verklaring dat de ex-werknemer het beding overtreedt;
  • betaling vragen van de volledige boetes of een schadevergoeding.

Ook een bodemprocedure begint met het dagvaarden van de ex-werknemer. Dit is anders als er al een procedure bij de rechter loopt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat geval volstaat het indienen van een verzoekschrift bij dezelfde rechter. Een bodemprocedure duurt zo’n negen maanden. De rechter zal, net als bij een kort geding, tijdens de zitting onderzoeken of mediation, een schikking of een uitspraak de meest wenselijke uitkomst zal bieden. Een uitspraak is doorgaans binnen vier weken na de zitting te verwachten.

Duidelijkheid

De rechter kan besluiten dat het beding blijft gelden en of dat de ex-werknemer een schadevergoeding moet betalen. Die vergoeding bestaat uit betaling van de afgesproken boetes of de ‘echte’ schade. Anderzijds is vernietiging van het beding mogelijk. De rechter stelt het beding dan buiten werking of matigt het door het bijvoorbeeld voor een kleiner gebied of kortere tijd te laten gelden.

De uitkomst via de rechter zou ook nadelig kunnen zijn.

Voordeel van de bodemprocedure is dat de rechter kan oordelen over de geldigheid van het beding. Daarentegen zal het langer duren voordat u duidelijkheid heeft, waardoor deze procedure meestal ook tot hogere (advocaat) kosten leidt. Ook zou de uitkomst nadelig kunnen zijn, doordat de rechter het beding vernietigt én u veroordeelt tot betaling van de proceskosten van de tegenpartij. U mag dan nog in hoger beroep, maar dit verlengt de procedure met minimaal een jaar.