VERDIEPINGSARTIKEL

Corona en de werkvloer: waarmee moet u rekening houden?

Het coronavirus brengt voor onze maatschappij allerlei grote uitdagingen met zich mee. Ook op de werkvloer. Zo moeten werknemers zo veel mogelijk thuiswerken.

Ook moeten werknemers in verschillende situaties in quarantaine, bijvoorbeeld bij een coronabesmetting of bij terugkomst uit een land met code oranje of rood. In dit artikel leest u hoe u met verschillende situaties kunt omgaan.


7 december 2020 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Dick van Deventer van Valegis Advocaten, e-mail: d.vandeventer@valegis.com, www.valegis.com


Als de werknemer door het coronavirus ziek wordt en niet kan werken, moet u zijn salaris doorbetalen.

Uit de arbeidsovereenkomst of een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst blijkt hoeveel u dan moet doorbetalen. Dat kan 70% van het salaris zijn of een hoger percentage.

Salaris doorbetalen bij quarantaine

Ook moet u het salaris doorbetalen als de werknemer van overheidswege thuis in quarantaine moet. Bijvoorbeeld als hij in contact is geweest met iemand die (mogelijk) besmet is met het coronavirus, zoals iemand uit zijn gezin, een ander familielid of een huisgenoot.

Als de werknemer vanuit huis kan werken, hoeft een thuisquarantaine geen probleem te zijn. Maar u moet het loon ook doorbetalen aan de werknemer die thuis geen werk kan verrichten, als zijn beroep zich daarvoor niet leent.

Een uitzondering

Er geldt hier wel een uitzondering. U kunt namelijk met de werknemer overeenkomen dat het niet kunnen verrichten van werk in de risicosfeer van de werknemer ligt. Deze uitzondering geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

Als uw onderneming van overheidswege moet sluiten, moet u het salaris van de werknemers ook doorbetalen. Ook als uw onderneming open mag blijven en er geen of veel minder werk is, komt de loondoorbetaling voor uw risico.

U kunt dit onder omstandigheden opvangen met de steunmaatregelen van de overheid, zoals de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). De NOW dekt een deel van de salariskosten.

Ook kan in deze gevallen op grond van het contract het risico voor het ontbreken van werk voor zes maanden bij de werknemer liggen.

Verspreiding coronavirus tegengaan

Om de verspreiding van het coronavirus via reizen tegen te gaan, hanteert het kabinet bepaalde codes voor landen. In landen met code geel zijn veiligheidsrisico’s, maar u mag erheen reizen.

Voor een land met code oranje geldt dat men daar alleen naartoe mag reizen als dat noodzakelijk is, terwijl reizen naar een land met code rood geheel wordt ontraden. Als de werknemer naar een code oranje of rood land afreist, moet hij bij terugkomst thuis verplicht in quarantaine.

U hoeft zijn salaris niet door te betalen als vanuit huis werken niet mogelijk is. De werknemer heeft het risico op niet kunnen werken namelijk zelf genomen.

Doorbetalen als reisadvies tijdens reis verandert

Verandert het reisadvies tijdens de reis van de werknemer van code geel naar code oranje of rood, dan moet u waarschijnlijk wel het salaris doorbetalen.

Immers, toen de werknemer op reis ging, was het reisadvies nog niet zo negatief dat reizen werd afgeraden. Doorbetalen moet ook als de werknemer vervolgens door corona is ziek geworden. Hij veroorzaakte dit tenslotte niet expres.

Wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Bij verslechtering van uw bedrijfseconomische situatie door de coronacrisis is het denkbaar dat u kosten wilt besparen. Bijvoorbeeld door bepaalde arbeidsvoorwaarden van werknemers aan te passen, zoals het salaris.

U moet wel een zwaarwegend belang hebben bij een dergelijke wijziging. Bovendien kunt u dit niet doen zonder overleg met de werknemers. Zij zijn immers afhankelijk van hun salaris om in hun levensonderhoud te voorzien.

Indien u arbeidsvoorwaarden wilt aan passen, doet u er goed aan zo veel mogelijk met de werknemers te overleggen. Hierbij moet u de werknemers – gelet op de omstandigheden – een redelijk voorstel doen.

Denk daarbij bijvoorbeeld aan een afbouwregeling, waarbij een arbeidsvoorwaarde gedurende een bepaalde periode tot een bepaald niveau wordt teruggebracht.

Weigert de werknemer een redelijk voorstel, dan kunt u onder omstandigheden overgaan tot het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Werknemer dwingen tot opname vakantiedagen

U kunt geen kosten besparen door de werknemer zomaar te dwingen vakantiedagen op te nemen. Uw belang moet dan zwaarwegender zijn dan het belang van de werknemer om vrij te nemen.

Enkel verwijzen naar de coronacrisis is onvoldoende. Bovendien mag u van de werknemer niet zomaar wachtdagen inhouden bij een verplichte (thuis)quarantaine.

Dit kunt u alleen doen als u dit bent overeengekomen met de werknemer en als hij door corona ziek is geworden. Bij aanhoudende verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden kunt u reorganiseren en werknemers laten afvloeien. Dit kan via gedwongen ontslag.

Verhoging ontslagvergoeding door corona

Omdat door de coronacrisis een nieuwe baan zoeken langer kan duren, kende een kantonrechter een hogere billijke vergoeding toe.

Een werknemer werd op staande voet ontslagen, omdat de werkgever geen vertrouwen meer in hem had. Hij verweet de werknemer onder meer dat hij zijn laptop had leeggehaald en vertrouwelijke informatie met de concurrent had gedeeld.

Weinig
De werknemer berustte in het ontslag, omdat er geen basis meer was voor een goede samenwerking. Hij eiste wel een verklaring dat de werkgever hem zonder een dringende reden had ontslagen en de betaling van onder meer het achterstallige salaris.

Ook de rechter vond dat er geen dringende reden was voor ontslag op staande voet, dat de werkgever te weinig bewijs had voor zijn beschuldigingen en dat hij geen goede redenen had voor het ontslag.

Hij moest het achterstallige loon, de vakantiebijslag, de niet-genoten vakantiedagen en de transitievergoeding (ruim € 8.400) betalen. De werknemer kreeg ook hoge een billijke vergoeding (€ 55.000) toegekend, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door te ontslaan op onterechte gronden.

Verder kon het door de coronacrisis wel 24 maanden duren voordat de werknemer een nieuwe baan vond. De rechter hield ook rekening met de transitievergoeding en de aanspraak op een WW-uitkering.

Rechtbank Den Haag, 11 augustus 2020, ECLI (verkort): 9428

Wat moet u doen bij een reorganisatie?

Hierbij vraagt u UWV toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. U moet dan verschillende stukken overleggen om aan te tonen dat de ontslagen onvermijdelijk zijn.

Denk daarbij aan jaarrekeningen en prognoses ten aanzien van de werkvoorraad. Na opzegging bent u de ontslagen werknemer in ieder geval de transitievergoeding verschuldigd.

Ook kunt u in overleg met de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen. U sluit dan een beëindigingsovereenkomst waarbij u onder meer afspraken maakt over de einddatum, de beëindigingsvergoeding en de eindafrekening.

Let er wel op dat het laten afvloeien van werknemers een lagere NOW-subsidie tot gevolg kan hebben.

Veilige werkplek

Het overheidsadvies luidt: zo veel mogelijk thuiswerken. In sommige sectoren en beroepen is dat niet zo makkelijk.

Er bestaat ook geen recht op thuiswerken, dus de werknemer kan dat niet afdwingen. U kunt hem verplichten naar het werk te komen.

Wel moet u zorgen voor een veilige werkplek. U moet dan onder meer rekening houden met de corona- en hygiënemaatregelen van het kabinet en het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM).

Kan de werknemer thuiswerken, dan moet u zorgen voor een veilige thuiswerkplek. U kunt bijvoorbeeld een goede bureaustoel, of ergonomisch toetsenbord verstrekken.

Thuisquarantaine voor risico werkgever

In de ochtend van 26 maart 2020 liet een werknemer aan zijn werkgever weten niet naar werk te komen, omdat zijn partner coronaverschijnselen vertoonde, waaronder koorts. Conform de RIVM-richtlijnen moest hij daarom thuisblijven.

De werkgever vroeg de werknemer alsnog naar het werk te komen, maar de werknemer gaf hier geen gehoor aan. De werkgever meldde de werknemer vervolgens ziek en hield twee wachtdagen in op het loon van de werknemer.

Hij betaalde in maart 70% van het loon van de werknemer en in april 50%. De werknemer vorderde in een kort geding volledige uitbetaling van zijn loon.

Volgens de kantonrechter in Maastricht was er echter geen sprake van ziekte, maar van het opvolgen van overheidsmaatregelen. Als een huisgenoot klachten heeft, moeten de andere gezinsleden immers in thuisquarantaine blijven, tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces.

Wachtdagen
Kan de werknemer niet thuis werken, dan is dat een omstandigheid die volgens de rechter niet in de risicosfeer van de werknemer ligt. De rechter oordeelde dat de werkgever in dit geval dus het volledige loon moest doorbetalen.

Omdat er in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever ook geen wachtdagen op het loon inhouden.

Rechtbank Limburg, 23 juni 2020, ECLI (verkort): 4465