VERDIEPINGSARTIKEL

De rechter over corona op het werk

Het is alweer bijna anderhalf jaar geleden dat in Nederland de coronapandemie uitbrak. Sindsdien kregen werkgevers en werknemers te maken met richtlijnen vanuit de overheid. Dit stelde hen voor de nodige uitdagingen om het werk voort te kunnen zetten. In sommige gevallen leidde dit zelfs tot hoog oplopende conflicten. De rechter heeft zich sindsdien regelmatig moeten uitspreken over corona op het werk.


15 oktober 2021 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en is geschreven door Sandra Verberk, advocaat bij NewBaze, T: 078-2001314, M: 06-21151888,E: info@newbaze.nl, www.newbaze.nl


Nu al meerdere rechters zich hebben uitgesproken, is er inmiddels een redelijk zicht op de invloed van corona op de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Met een greep uit de meest in het oog springende uitspraken van rechters maken wij u hierin wegwijs.

Instructierecht en corona

Werkgevers hebben het recht om redelijke instructies te geven aan hun werknemers. De coronamaatregelen leidden tot veel situaties, waarin werkgevers genoodzaakt waren nieuwe instructies te geven. Deze instructies werden door werknemer niet altijd als ‘redelijk’ ervaren.

1. Instructie thuisblijven met klachten

Werkgevers mogen hun werknemers verplichten bij corona-gerelateerde klachten thuis te blijven. Dat het niet opvolgen van deze instructie zelfs kan leiden tot ontslag, blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam van 17 augustus 2021 (ECLI (verkort): 7670).

Ondanks herhaalde verzoeken en instructie van de werkgever weigerde een werknemer met verkoudheidsklachten naar huis te gaan. Later werd duidelijk dat hij besmet was met het coronavirus. De rechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven. Er was sprake van een vertrouwensbreuk tussen werknemer en werkgever en ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.

2. Instructie verbod op afreizen naar oranje gebied

Een werknemer werd op staande voet ontslagen toen hij - ondanks een verbod van de werkgever - toch afreisde naar Polen. De werkgever had dit de werknemer verboden, omdat hij in het buitenland niet zou kunnen re-integreren van zijn arbeidsongeschiktheid en omdat hij zowel in Polen als Nederland tien dagen in quarantaine zou moeten.

De functie van de werknemer kon niet via thuiswerken worden ingevuld en bovendien verscheen hij niet op een afspraak met de bedrijfsarts. Al met al voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet, volgens de kantonrechter (Rechtbank Limburg, 1 april 2021, ECLI (verkort): 3110).

Hoewel het ontslag in deze zaak rechtsgeldig was, zijn er tot op heden weinig coronagerelateerde zaken geweest die een ontslag op staande voet rechtvaardigden.

3. Instructie op kantoor werken & het recht op thuiswerk

Het advies van de overheid om zoveel mogelijk thuis te werken, zorgt er niet voor dat er een absoluut recht op thuiswerken ontstaat, zo oordeelde de kantonrechter Nijmegen (16 juni 2020, ECLI (verkort): 2954).

De werknemer mag niet op eigen initiatief thuis gaan werken, enkel omdat er angst is voor besmetting met het coronavirus.

Na een belangenafweging zou het verzoek om thuis te werken in sommige gevallen wel redelijk kunnen zijn, bijvoorbeeld als de werknemer op de werkplek ernstige gezondheidsrisico’s loopt en de werkgever hier onvoldoende maatregelen tegen neemt of kan nemen.

4. Instructie werkgever in strijd met overheidsadviezen

In een rechtszaak bij de kantonrechter te Almere (15 maart 2021, ECLI (verkort): 1170) ontstond tussen de werkgever en de werknemer een hoogoplopend conflict over de adviezen van het RIVM over corona op de werkvloer.

De werknemer was onder meer verantwoordelijk voor de implementatie van het gezondheids- en veiligheidsbeleid binnen het bedrijf. De werkgever vroeg de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De rechter achtte bewezen dat het bedrijf een lakse houding had ten aanzien van de RIVM-richtlijnen en daardoor verantwoordelijk was voor de verstoring van de arbeidsrelatie. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden, maar de werkgever moest wel een groot bedrag aan vergoedingen aan de werknemer betalen.

Instructierecht bij corona en grondrechten

Het instructierecht van de werkgever gaat niet zover, dat de werknemer zich moet houden aan alle voorschriften. De werknemer kan in bepaalde gevallen weigeren gehoor te geven aan een instructie, bijvoorbeeld als dit een inbreuk maakt op een grondrecht van de werknemer.

Belangrijke grondrechten zijn het recht op onaantastbaarheid van het eigen lichaam en de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer

Belangrijke grondrechten zijn het recht op onaantastbaarheid van het eigen lichaam en de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Daarom hanteert de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) een zeer strikte opvatting ten aanzien van het gebruik van gezondheidsgegevens in een arbeidsrelatie.

Het is werkgevers onder meer verboden de werknemer naar de reden van zijn ziekmelding te vragen. Ook mag de werkgever geen coronatest afnemen. Een medisch onderzoek is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Volgens de AP mag een werkgever ook niet vragen naar vaccinatie, hoewel het Ministerie SZW daar anders over denkt.

1. Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer

Kan een werkgever dan wel eisen dat werknemers tijdens het werk een mondkapje dragen? Volgens de kantonrechter in Utrecht (13 januari 2021, ECLI (verkort): 51) wel. In dit geval kreeg een chauffeur de instructie bij aanwezigheid in de panden van de werkgever een mondkapje te dragen. De werknemer weigerde dit. De werkgever stelde de werknemer op non-actief en schortte de loonbetaling op.

De plicht om aan de instructie van de werkgever te voldoen diende volgens de rechter twee legitieme doelen. Ten eerste moest de werkgever zorg dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ten tweede had de werkgever een eigen belang, omdat zij een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte.

Het verweer van de werknemer dat het dragen van een mondkapje een inbreuk vormde op de eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer legde in dit geval onvoldoende gewicht in de schaal. De schorsing en de opschorting van het loon waren gerechtvaardigd tot het moment dat de werknemer het mondkapje ging dragen.

2. Vrijheid van meningsuiting

Het grondrecht van de vrijheid van meningsuiting is vaak minder absoluut, zeker als in de uiting van de werknemer de belangen van de werkgever worden geschaad.

Een werkneemster werkzaam was bij een zorginstelling plaatste op LinkedIn berichten waarin zij het vaccinatieadvies van de overheid bestempelde als genocide. Ook deelde zij dat mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid oorlogsmisdadigers waren.

Met name omdat de werkneemster de berichten plaatste op een zakelijk platform als LinkedIn, zij een groot aantal volgers had, werkgever een zorginstelling was, die zeer veel belang hechtte aan vaccinatie van haar personeel in verband met de zorg voor een kwetsbare clientèle en veel collega’s het bericht hadden gelezen, was er een onwerkbare situatie ontstaan. De Rechtbank Gelderland ontbond dan ook de arbeidsovereenkomst (28 augustus 2021, ECLI (verkort): 4701).

Wijziging arbeidsvoorwaarden tijdens corona

Ook tijdens de coronapandemie ligt de lat voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden (verdiepingsartikel) erg hoog.  Alleen met een verwijzing naar de coronacrisis kunt u als werkgever niet van de werknemer verlangen een wijziging in redelijkheid te accepteren.

1. Wijziging werkzaamheden

Een Aziatisch restaurant draagt een medewerker op om bezorgdiensten uit te voeren. De werknemer werkt normaliter als kelner. Dit werk kan de medewerker op dat moment niet doen, in verband met de verplichte sluiting van het restaurant.

De werknemer weigert bezorgdiensten te doen, waarop de werkgever het loon stopzet.  De rechter oordeelde dat over de periode dat het restaurant gesloten was en de werknemer had kunnen werken als bezorger geen loon verschuldigd is. De werknemer had – als goed werknemer - het voorstel tot tijdelijke wijziging van de functie moeten accepteren.

Toetsingsvragen bij wijziging arbeidsvoorwaarden

De rechter beoordeelt of een eenzijdige wijziging redelijk is aan de hand van drie vragen die door de Hoge Raad (11 juli 2008, ECLI (verkort): BD1847 zijn vastgesteld.  Dit zijn:

 

  1. Heeft de werkgever in de gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het doen van haar voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden?
  2. Is, alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemend, het voorstel dat de werkgever aan de werknemer heeft gedaan redelijk?
  3. Kan aanvaarding van dit voorstel, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

2. Loondoorbetaling bij sluiting

De werkgever van een werknemer in een leerwerktraject stelde voor de opleiding en het werk van de leerling (tijdelijk) te stoppen. Dit omdat het bedrijf van de werkgever gesloten was op grond van de overheidsmaatregelen. De werknemer weigerde hier mee in te stemmen.

De rechter besliste dat de verplichte sluiting van de organisatie een risico is dat voor rekening van de werkgever komt. De werkgever moest daarom het loon gewoon doorbetalen (Rechtbank Alkmaar, 24 februari 2021, ECLI (verkort): 1782).

3. Loondoorbetaling bij quarantaine

Een werknemer ging in thuisquarantaine vanwege coronaverschijnselen bij zijn partner en een vriendin. Dit geheel volgens de toen geldende adviezen van het RIVM. De werkgever houdt vervolgens twee wachtdagen in op het loon en betaalt slechts 70% van het loon, alsof de werknemer arbeidsongeschikt zou zijn.

De werknemer vond dat er sprake is van een omstandigheid die voor rekening en risico van de werkgever kwam. Hij was zelf niet arbeidsongeschikt en eiste daarom 100% van zijn loon. De rechter in Maastricht stelde de werknemer in het gelijk (23 juni 2006, ECLI (verkort): 4465).

4. Uitstel loonsverhoging, inleveren vakantiedagen

In deze zaak wilde de werkgever dat de werknemers in zouden stemmen met uitstel van een halfjaarlijkse salarisverhoging uit de cao. In de arbeidsovereenkomst was een eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken. Daarnaast wilde de werkgever dat de werknemers een deel van de opgebouwde vakantiedagen inleverden.

De rechter vond het beroep van de werkgever op het overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding onder deze omstandigheden gegrond, waar het ging om het uitstel van de salarisverhoging. De rechter vond dat er geen voldoende zwaarwichtig belang aanwezig was voor het inleveren van vakantiedagen. Het belang van de werknemers op herstel tijdens vakantie is groter (Rechtbank Rotterdam, 14 april 2021, ECLI (verkort): 3754).