VERDIEPINGSARTIKEL

Werkgeverschap tijdens de coronacrisis

Corona brengt veel nieuwe uitdagingen voor werkgevers. Hoe zorgt u ervoor dat u de juiste dingen regelt voor uw werknemers en daarbij uw onderneming gezond houdt? In dit verdiepingsartikel vindt u de belangrijkste onderwerpen om u verder te helpen. Ook vindt u hier de antwoorden op veelgestelde vragen.


18 maart 2020 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Jos Willemsen, advocaat bij WK Advocaten, e-mail: willemsen@wkadvocaten.nl, www.wkadvocaten.nl


Met het Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW) compenseert de overheid omzetverlies vanwege de coronacrisis, zodat u uw werknemers kunt blijven doorbetalen. Maar wat als NOW onvoldoende is? In dit artikel komen 4 onderdelen aan bod:

  1. Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)
  2. Maatregelen bij reorganisatie
  3. Veiligheid van de werkplek, ook bij thuiswerken
  4. Loondoorbetaling, als werknemers niet kunnen werken vanwege corona. 

1 Noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)

U kunt onder de nieuwe regeling NOW een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten.

Wat houdt NOW precies in?

U kunt onder de nieuwe regeling een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. UWV betaalt u na uw aanvraag een voorschot uit, waardoor zowel werknemers met een vast contract als werknemers met een flexibel contract kunnen worden doorbetaald.

De tegemoetkoming kan voor 3 maanden worden aangevraagd, waarbij met 3 maanden verlengd kan worden. Voor deze verlenging kunnen andere aanvullende voorwaarden gelden.

U kunt een tegemoetkoming aanvragen voor alle werknemers binnen uw organisatie, dus ook voor oproepkrachten.

Tegemoetkomingsregeling staat los van WW

Aan welke voorwaarden moet mijn organisatie voldoen om gebruik te kunnen maken van NOW?

  • De werkgever heeft de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers, gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
  • De werkgever verwacht tenminste 20% verwacht omzetverlies;
  • De regeling geldt voor omzetdalingen vanaf 1 maart 2020;
  • Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.

Hoeveel tegemoetkoming kan ik verwachten?

De hoogte van de tegemoetkoming in loonkosten is maximaal 90% van de loonsom. Verder is de hoogte van de tegemoetkoming afhankelijk van de terugval in omzet, waardoor dit percentage dus lager kan liggen.

Verlies van omzetHoogte tegemoetkoming
100% 90%
50% 45%
25% 22,5%

 

Hoe hoog is het voorschot dat u ontvangt?

Het UWV zal op basis van uw aanvraag een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. De hoogte van de totale tegemoetkoming is afhankelijk van de definitieve omvang van de omzetdaling wegens corona. Pas achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in omzet is geweest. Dit betekent dat bij de definitieve vaststelling een nabetaling of een terugvordering kan volgen.

Ik heb al een vergunning voor werktijdverkorting, en nu?

Als uw organisatie al een toekenning heeft gekregen voor de werktijdverkorting blijft deze van kracht. Wanneer de looptijd van de vergunning voor werktijdverkorting afloopt, kunt u deze alleen verlengen onder de nieuwe regeling NOW.

Ik heb al een aanvraag ingediend voor werktijdverkorting, en nu?

Uw aanvraag voor werktijdverkorting wordt automatisch omgezet naar een aanvraag voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling. Omdat de nieuwe tegemoetkomingsregeling andere voorwaarden kent, zal om aanvullende informatie worden gevraagd.

Hoe dien ik een aanvraag voor NOW in?

Op dit moment kunt u nog geen aanvraag indienen voor de nieuwe tegemoetkoming loonkosten. Zodra dit wel mogelijk is, laten wij u dit weten.

Heeft het tijdstip van mijn aanvraag invloed op de duur van de tegemoetkoming?

Nee, de periode waarover u de tegemoetkoming kunt ontvangen, is niet afhankelijk van dit tijdstip van de aanvraag. Omzetverlies dat u vanaf 1 maart 2020 lijdt als gevolg van corona komt in aanmerking voor een tegemoetkoming.

Hoe lang krijg ik tegemoetkoming?

De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden. Aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld.

Ik verwacht dat de dip in mijn werkaanbod langer duurt dan 6 maanden. Wat moet ik doen?

De regeling tegemoetkoming loonkosten is bedoeld voor organisaties die verwachten dat de vermindering van het werkaanbod na 6 maanden over is: een tijdelijke dip vanwege coronacrisis, dus. Werkgevers die verwachten dat geen sprake is van een tijdelijke dip (of een veel langere aanhoudende dip) doen er goed aan snel structurele maatregelen te treffen om de organisatie gezond te houden.

Dit betekent in de praktijk vaak een reorganisatie. Houd er rekening mee dat u geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mag aanvragen als u NOW heeft aangevraagd en de toekenningsperiode nog niet is verlopen. 

Werktijdverkorting niet meer mogelijk

De regeling voor werktijdverkorting is stopgezet als zogenaamde ‘corona-maatregel’. De regeling was niet gericht op, noch opgewassen tegen de ingrijpende gevolgen van de uitbraak en het grote aantal aanvragen. Het kabinet besloot de regeling stop te zetten, zodat werkgevers sneller een financiële tegemoetkoming ontvangen. Hiervoor is het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid in het leven geroepen. Het is daarom vanaf nu niet meer mogelijk werktijdverkorting aan te vragen.
De wtv-regeling is ingetrokken voor bijzondere omstandigheden. U kunt alleen nog werktijdverkorting aanvragen bij onwerkbaar weer.

2  Reorganiseren

Verwacht u dat uw organisatie langdurig de gevolgen van de coronacrisis zal merken? Dan is het mogelijk dat u de personeelskosten wilt drukken. Omdat er onvoldoende werk is of omdat u moet bezuinigen op de kosten. In dat geval kunt u een reorganisatie overwegen.

Welke stappen kan ik als eerste nemen?

Als eerste kunt u afscheid nemen van ingeleend personeel, zoals uitzendkrachten. Daarnaast kunt u ervoor kiezen om tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet te verlengen. Houd dan wel rekening met de aanzegtermijn.

En verder?

U begint met het opstellen van een reorganisatieplan. Als uw organisatie een ondernemingsraad (OR) heeft, moet u die advies vragen over dit plan. Als meer dan 20 werknemers moeten vertrekken, is ook de Wet melding collectief ontslag (Wmco) van toepassing. Zowel het adviesrecht van de OR, als de melding op basis van de Wmco nemen tijd in beslag. Als in uw organisatie de vakbond veel leden heeft onder uw werknemers, zal de vakbond met u mogelijk een sociaal plan willen afspreken. Dit alles kan behoorlijk wat tijd in beslag nemen, dus begin op tijd!

Hoe lang duurt een ontslagprocedure?

Bij een reorganisatie vraagt u bij het UWV een ontslagvergunning aan op basis van bedrijfseconomische omstandigheden (de zogenoemde b-grond). De UWV-procedure duurt in de regel minstens 8 weken. Als het UWV u een ontslagvergunning geeft, kunt u de arbeidsovereenkomsten opzeggen, met inachtneming van de geldige opzegtermijn. Hierbij moet u de geldende opzegtermijn in acht nemen.

3  Veiligheid van de werkplek tijdens de coronacrisis

Iedere werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkplek aan de werknemers. Dit is geregeld in de Arbeidsomstandighedenwet. Het is verstandig om beleid te maken om ervoor te zorgen dat werkzaamheden zo goed mogelijk kunnen worden voortgezet, zowel voor de situatie dat thuisgewerkt kan worden, als voor de situatie dat op kantoor of in het veld gewerkt wordt.

Een belangrijk advies van het RIVM is om zoveel mogelijk thuis te werken. Als uw werknemers verplicht thuiswerken, is het aan uw organisatie om zorg te dragen voor een veilige werkplek die voldoet aan de voorwaarden van de Arbeidsomstandighedenwet. Denk hierbij ook aan de fiscale gevolgen.

Uw organisatie kan aansprakelijk zijn voor schade

Ook zijn andere maatregelen dan thuiswerken mogelijk. Grote teams kunt u opsplitsen in kleinere teams. Ook kunt u de werktijden spreiden, zodat niet iedereen tegelijkertijd aanwezig is.

4  Loondoorbetaling

Sinds de aanvang van de coronacris hebben veel werkgevers (en werknemers) vragen over de loondoorbetaling.

Hoe zit het werknemers die thuis werken?

Voor werknemers die thuis doorwerken geldt uiteraard dat deze recht op loon hebben. Onkostenvergoedingen kunnen wel stopgezet worden. Mogelijk staat in uw personeelshandboek of cao een bepaling hierover. Check wat de afspraken zijn voor het gebruik van lease- en bedrijfsauto's.

Moet ik werknemers met lichte klachten doorbetalen, als ik ze naar huis stuur?

Werknemers die u naar huis stuurt met lichte klachten vanwege de coronacrisis zijn niet automatisch arbeidsongeschikt. Zolang deze werknemers vanuit huis kunnen werken, zal het salaris dan ook moeten worden betaald.

Als werknemers naar huis worden gestuurd, maar niet vanuit huis kunnen werken, dan is het de vraag of sprake is van arbeidsongeschiktheid of niet. Als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet u loon bij ziekte doorbetalen. Is een werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij ook niet vanuit huis werken én u wilt hem toch niet op de werkvloer hebben? Dan geldt als hoofdregel: geen werk, toch loon.

Moet ik werknemers in quarantaine doorbetalen?

Als een werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet u loon bij ziekte doorbetalen. Zo niet, dan geldt waarschijnlijk de hoofdregel 'geen arbeid, toch loon'. Hierover is nog geen rechtspraak. Wilt u geen loon doorbetalen aan werknemers in quarantaine? Dan moet u kunnen bewijzen dat de quarantaine 'voor rekening en risico' van de werknemer komt.

Indien een werknemer tegen het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken is afgereisd naar een risicogebied en vervolgens niet meer terug naar Nederland kan, is het denkbaar dat de werknemer geen recht heeft op loon heeft. De werknemer heeft dan immers welbewust een het risico genomen om in quarantaine geplaatst te worden. Ook hier ligt de bewijslast bij de werkgever. De eerste rechtspraak hierover moet nog volgen.

Hoe zit het met werknemers die kinderen hebben?

Een grote groep werknemers is geconfronteerd met de sluiting van de scholen en kinderopvang. De werknemer kan voor de zorg van de kinderen calamiteitenverlof, kort- of landurig zorgverlof opnemen. Ook is het mogelijk om vakantie op te nemen. Normaliter komt de zorg voor kinderen in deze situaties dus niet (lang) voor rekening van de werkgever.