Mag een werkgever gebruik van apps verbieden?

23 maart 2023 | Door redactie

Uit angst voor Chinese spionage hebben diverse Europese overheidsinstellingen onlangs het gebruik van TikTok op zakelijke telefoons verboden. En het kabinet ontraadt rijksambtenaren spionagegevoelige apps te gebruiken. Mag een werkgever werknemers verbieden bepaalde apps te gebruiken?

Grote werkgevers lijken de zorgen rondom TikTok nog niet te delen. Als een werkgever bezwaar heeft tegen het privégebruik van apps door werknemers, zal dat niet vaak zijn vanwege mogelijke spionage door een buitenlandse mogendheid. Maar toch bestaat ook bij ‘gewone’ werkgevers de kans dat gevoelige bedrijfsinformatie via de smartphone op straat komt te liggen. Bovendien gaat er jaarlijks veel productiviteit verloren doordat werknemers met regelmaat naar de smartphone grijpen, niet zelden om de laatste ontwikkelingen op social media te checken. Een werkgever mag deze online activiteiten van werknemer niet zomaar controleren.

Apps alleen met redelijk belang blokkeren  

Of een werkgever werknemers kan verbieden bepaalde apps te gebruiken, is afhankelijk van wie de telefoon is. Bij een volledig zakelijke smartphone heeft de werkgever de meeste ‘beperkingsvrijheid’. Hij mag apps blokkeren. Ook kan hij in een gebruikersovereenkomst (tool) duidelijke afspraken maken over het gebruik van de telefoon. Gebruikt een werknemer de zakelijke smartphone ook privé, dan kan de werkgever apps blokkeren als hij hiervoor een redelijk belang heeft; het doel heiligt dan de middelen. Zo’n belang kan er bijvoorbeeld zijn als een werknemer in zijn functie veel werkt met bedrijfsgevoelige informatie. Ook in dit geval zijn duidelijke afspraken nuttig. De werkgever kan overwegen een aparte zakelijke omgeving te creëren op de telefoon, ook wel ‘containering’ genoemd. Als een werknemer zijn eigen smartphone gebruikt voor het werk, kan een werkgever het gebruik van apps niet verbieden. Schuilt er een gevaar in het gebruik van bepaalde apps, dan doet de werkgever er goed aan om werknemers te informeren over de risico’s.

Werkgever kan gebruik social media stroomlijnen

Omdat werknemers recht hebben op privacy en vrijheid van meningsuiting, mag een werkgever het gebruik van social media an sich niet verbieden. Wel kan hij het gebruik stroomlijnen (artikel). Artikel 660 van Burgerlijk Wetboek 7 regelt dat werkgevers een instructierecht (artikel) hebben. Op basis daarvan mogen zij ‘redelijke en billijke’ instructies geven aan de werknemers, die verplicht zijn zich hieraan te houden. De werkgever kan afspraken vastleggen in een socialmediabeleid (tool). In een dergelijke gedragscode, waarvoor de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft, kan hij bijvoorbeeld regels opnemen over de duur van het privégebruik van social media onder werktijd. Daarnaast mag een werkgever werknemers onder voorwaarden verbieden om hun telefoon mee te nemen op de werkvloer.

Werknemer moet zich als goed werknemer gedragen

Buiten werktijd geldt de instructiebevoegdheid van de werkgever niet en kan hij het gebruik van social media door werknemers niet beperken. Wel verplicht artikel 611 van Burgerlijk Wetboek 7 werknemers zich als goed werknemer te gedragen, ook buiten werktijd. Dat betekent onder meer dat een werknemer niet zomaar alles over de werkgever op social media mag plaatsen. Toch kunnen werkgevers er goed aan doen om ook hiervoor regels op te nemen in het socialmediabeleid. Dat maakt het makkelijker om op te treden als werknemers over de schreef gaan.

Bijlagen bij dit bericht