Heeft een werkneemster een onderbouwd vermoeden dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd is vanwege haar zwangerschap, dan is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Rechtbank Gelderland veroordeelde een werkgever die dat niet lukte tot het betalen van € 11.000 aan (schade)vergoedingen.
Een werkneemster bij een organisatie in de kinderthuiszorg was bezig aan haar tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst toen ze ziek uitviel met zwangerschapsgerelateerde klachten, die eindigden in een miskraam. Tijdens haar derde contract raakte de werkneemster opnieuw zwanger. Ook ditmaal viel ze uit met zwangerschapsklachten. Tijdens haar afwezigheid kreeg ze van haar werkgever te horen dat haar contract niet omgezet zou worden in een vast contract.
De werkneemster was van mening dat de aanzegging te maken had met haar zwangerschap en stapte naar Rechtbank Gelderland. De werkgever stelde op zijn beurt dat het niet-verlengen voortkwam uit een gebrek aan vertrouwen in de werkneemster.
In zijn uitspraak verduidelijkte de kantonrechter dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan, opzeggen of verlengen van de arbeidsovereenkomst. Onder dit verboden onderscheid valt ook het onderscheid op grond van zwangerschap. Voert een werkneemster feiten aan die het verboden onderscheid doen vermoeden, dan is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.
Volgens de werkneemster bood de werkgever werknemers die de benodigde opleiding hadden afgerond en goed functioneerden, na meerdere tijdelijke contracten normaal gesproken een vast contract aan. De werkneemster had de opleiding afgerond en functioneerde goed, bleek uit feedbackformulieren en het feit dat haar contract eerder tweemaal was verlengd. Omdat de werkneemster aan beide ‘gebruikelijke’ voorwaarden had voldaan en toch geen vast contract had gekregen, vermoedde de rechter dat er sprake was van verboden onderscheid.
Het was daarna aan de werkgever om aan te tonen dat er géén sprake was van verboden onderscheid. De werkgever kon echter geen concrete aanleidingen benoemen voor het gebrek aan vertrouwen. Bovendien had hij maar één keer een gesprek gevoerd met de werkneemster over haar functie en stond in de schriftelijke aanzegging niets over een gebrek aan vertrouwen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat het gebrek aan vertrouwen een gezocht of sterk aangezet argument was en dat de werkgever geen bewijs had geleverd dat hij niet in strijd had gehandeld met het discriminatieverbod. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van ruim € 11.000 aan vergoedingen aan de werkneemster. Hierbij ging het om een billijke vergoeding waarin de rechter het verschil tussen het loon en de ZW-uitkering voor twee jaar meenam en een schadevergoeding vanwege de ernstige normschending van de werkgever.
Rechtbank Gelderland, 14 november 2024, ECLI (verkort): 7926