Als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege zwanger- of moederschap, is dit een vorm van discriminatie op grond van geslacht. In twee recente zaken was de vraag of hiervan sprake was.
Een werkneemster die vindt dat zij slachtoffer is van ongelijke behandeling vanwege zwangerschap of moederschap, kan zich wenden tot een rechter of het laagdrempeligere College voor de Rechten van de Mens (tool). In twee verschillende zaken moest het College onlangs bepalen of werkgevers zich schuldig hadden gemaakt aan discriminatie door werkneemsters een vast contract te onthouden vanwege hun (aanstaande) moederschap.
In de eerste zaak stelde een werkneemster dat ze geen vast contract kreeg nadat ze had verteld in verwachting te zijn van een tweeling. Ze had tot die mededeling alleen maar goede beoordelingen gehad. De leidinggevende uitte daarna zijn zorgen over de impact die een tweeling op het werk zou hebben. Een maand later meldde de werkgever dat ze niet (meer) in het profiel paste vanwege toekomstige strategische ontwikkelingen. Volgens de werkgever waren de wijzigingen in haar functie en de twijfels over haar al vaker uitgesproken en stond het niet verlengen van het contract dan ook los van de verwachte tweeling. Dit kon de werkgever echter niet met bewijs onderbouwen. Het College oordeelde dat er sprake was van discriminatie. Hoewel dit niet-bindende oordeel geen directe gevolgen heeft, staat de werkgever minder sterk als de werkneemster een rechtszaak start.
Ook de tweede zaak ging over een werkneemster die geen vast contract had gekregen en dacht dat haar moederschap daar de reden van was. Haar manager zou hebben aangegeven dat ze niet flexibel genoeg was, waarbij hij verwees naar haar moederschap en de wens om in deeltijd te gaan werken. De werkgever heeft dit weersproken; door de slechte marktomstandigheden kregen alleen tijdelijke krachten met uitzonderlijk talent nog een vast contract. De werkneemster presteerde gemiddeld. Doordat de werkgever ontkende dat de leidinggevende bepaalde uitspraken had gedaan en de werkneemster er geen bewijs voor had, stonden de uitlatingen niet vast als feit. Het College kwam tot het oordeel dat er onvoldoende reden was om ongelijke behandeling te vermoeden.
College voor de Rechten van de Mens, 14 december 2017, oordeelnummer: 2017-147
College voor de Rechten van de Mens, 19 december 2017, oordeelnummer: 2017-148