Een van de grote uitdagingen voor organisaties is om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen. Veel werkgevers voeren daarom een D&I-beleid. De SER heeft een instrument ontwikkeld waarmee werkgevers kunnen meten of dit beleid wel effectief is.
Werkgevers met een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (D&I-beleid) streven een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand na waarin sprake is van een gelijke verdeling van werknemers met een Nederlandse, westerse of niet-westerse (migratie)achtergrond, maar ook van werknemers met en zonder arbeidsbeperking en van jonge en oude werknemers. Dat kan helpen bij het bereiken van gelijke behandeling, gelijke beloning en het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) zoals discriminatie. Om te bepalen of het gevoerde D&I-beleid effect heeft, zal de werkgever dit moeten meten. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft hiervoor de Barometer Culturele Diversiteit gelanceerd.
Met de Barometer Culturele Diversiteit kunnen organisatie het effect van cultureel diversiteitsbeleid laten meten. Gegevens van de eigen organisatie worden door het Centraal Bureau van de Statistiek gekoppeld aan andere data en geanonimiseerd teruggeleverd aan de werkgever. Het instrument is bedoeld voor organisaties met meer dan 250 werknemers. Die kunnen daarmee de culturele diversiteit in hun organisatie in kaart brengen zonder dat ze zelf bijzondere persoonsgegevens hoeven te registreren. Dat aantal van 250 werknemers is belangrijk omdat de resultaten van het onderzoek dan geanonimiseerd kunnen worden weergegeven. Bij kleinere aantallen werknemers bestaat de kans dat de resultaten herleidbaar zijn tot personen en dat is in strijd met de privacywetgeving.
Een werkgever mag alleen persoonsgegevens verwerken als hij voldoet aan een van de zes gronden uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Gegevens over etnische afkomst (maar ook over arbeidsvermogen en seksuele oriëntatie) zijn bijzondere persoonsgegevens. Het is in principe verboden om deze te verwerken. Dit mag bij uitzondering als de werkgever een beroep kan doen op het zwaarwegend algemeen belang en de uitdrukkelijke toestemming (AVG artikel 9). Bijvoorbeeld als etnische afkomst wordt geregistreerd om te kunnen voldoen aan de Wet gelijke behandeling en als de werknemer daarvoor uitdrukkelijk en ondubbelzinnig toestemming geeft. Op de website van de SER staat het Charterdocument Meten is weten (pdf) van SER Diversiteit in Bedrijf waarin de juridische kanten worden toegelicht.