Maakt u een verboden onderscheid als u alleen op basis van leeftijd extra verlof toekent aan oudere werknemers? Het College voor de Rechten van de Mens kan oordelen van wel, zo blijkt uit een recente uitspraak.
In de zaak ging het om een organisatie waarbij werknemers bij een leeftijd van 55 jaar niet meer verplicht waren om overwerk te doen of om consignatie- of ploegendiensten te draaien. Ook kregen de werknemers vanaf hun 57e levensjaar extra seniorenverlofdagen toebedeeld. Daarnaast waren er extra verlofuren voor werknemers met een dienstverband van minimaal 20 jaar.
Volgens het College werd er een direct onderscheid gemaakt op grond van leeftijd bij het verlof voor senioren; werknemers die jonger waren dan 57 jaar kwamen immers niet in aanmerking voor het verlof. Bij het extra verlof na 20 jaar dienstverband was volgens het College sprake van indirect leeftijdsonderscheid, want het zijn meestal de oudere werknemers die de meeste dienstjaren hebben opgebouwd.
Als het extra verlof onderdeel is van een pakket met leeftijdsspecifieke maatregelen, zal het College beoordelen of het totale pakket objectief gerechtvaardigd was. Is het geen onderdeel van een pakket, dan wordt de maatregel op zichzelf getoetst. In deze zaak was de verlofregeling gedateerd en niet opgesteld in het kader van het huidige duurzame inzetbaarheidsbeleid. Objectieve rechtvaardiging op basis van dit beleid was daardoor niet aan de orde.
Het College oordeelde dat het niet verplicht stellen van overwerk, consignatie- en ploegendiensten een preventief karakter had en daarom paste binnen een beleid voor duurzame inzetbaarheid. Dat zorgde wel voor een objectieve rechtvaardiging. Het toekennen van extra verlof was echter niet goed afgewogen tegen andere mogelijke middelen en daarom was niet vast komen te staan dat het een noodzakelijk middel was om werknemers langer gezond door te laten werken. Het leeftijdsonderscheid was daarom bij deze regeling verboden.
College voor de Rechten van de Mens, 23 juli 2015, oordeel 2015-86