Ontslag vanwege hoofddoek onterecht

Wilt u een werknemer verbieden om een hoofddoek te dragen, dan kan dit alleen als u daar objectieve redenen voor heeft. Het dragen van een hoofddoek moet dan gevaar opleveren voor de veiligheid, hygiëne of de neutraliteit die de werknemer uitstraalt. Onlangs oordeelde de rechter in België dat de HEMA een werkneemster niet had mogen ontslaan vanwege het dragen van een hoofddoek.

3 januari 2013 | Door redactie

De werkneemster werd in februari 2012 ontslagen bij een filiaal van de HEMA in België, omdat er klachten waren gekomen van klanten over haar hoofddoek. Toen de zaak voor de rechtbank kwam, oordeelde de rechter echter dat dit ontslag onterecht was omdat de HEMA hier geen duidelijke richtlijnen over had vastgelegd. Hierdoor werd er een verboden onderscheid gemaakt op grond van de geloofsovertuiging van de werkneemster. Daarnaast had de werkneemster twee maanden in de organisatie gewerkt zonder dat zij iets over haar hoofddoek te horen had gekregen van haar werkgever. De rechter oordeelde daarom dat de werkgever met terugwerkende kracht zes maanden het loon van de werkneemster moest doorbetalen.

Leg kledingvoorschriften vast in het personeelsreglement

De HEMA is het niet eens met de uitspraak en overweegt om hiertegen in beroep te gaan. Volgens een woordvoerder had de organisatie wel degelijk vastgelegd dat werknemers in België geen hoofddoek mochten dragen op het werk. Bij de filialen in Nederland was dit wel toegestaan.
Wilt u dat uw werknemers zich aan bepaalde kledingsvoorschriften houden, dan is het verstandig om dit schriftelijk vast te leggen in het personeelsreglement. Als de kledingsvoorschriften discriminerend kunnen zijn – zoals het verbieden van een hoofddoek – moet u motiveren waarom u deze voorschriften hanteert. Het moet dan voor de functie relevant zijn dat een werknemer zich aan deze voorschriften houdt.