OR waakt voor discriminatie bij sollicitatie

Discriminatie tegengaan is een speciale taak van de OR. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Een slimme OR begint bij het begin: de sollicitatieprocedure. Nu de gemeente Den Haag anoniem solliciteren invoert, heeft u een goed voorbeeld om te volgen.

4 november 2016 | Door redactie

Een OR doet er goed aan om discriminatie al bij de poort aan te pakken door de sollicitatieprocedure eens onder de loep te nemen. Wat voor sollicitatiebeleid voert de organisatie en komt dat beleid nog overeen met wat de organisatie wil uitdragen? Het bewust tegengaan van discriminatie kan het imago van een organisatie versterken. De OR heeft instemmingsrecht (tools) op het aanstellingsbeleid en kan het onderwerp op basis van het initiatiefrecht op de agenda van de overlegvergadering met de bestuurder plaatsen.

Anoniem solliciteren voorkomt discriminatie

Tijdens een sollicitatieprocedure mag een werkgever zijn selectie niet op kenmerken als leeftijd en achtergrond maken. Gemeente Den Haag voert na een proef vanaf volgend jaar bij een deel van haar vacatures anoniem solliciteren in. Persoonsgegevens worden zwart gemaakt, zodat de werkgever zich kan richten op de ervaring en kennis van een sollicitant. Positief is dat tijdens de proef meer werknemers met een migratie-achtergrond solliciteerden. Een nadeel van anoniem solliciteren is dat werkgever niet positief kan discrimineren.

Een werkgever mag positief discrimineren

Een werkgever mag soms onderscheid maken (tool) bij sollicitaties bijvoorbeeld door in het kader van de Wet aanpak jeugdwerkloosheid op zoek te gaan naar een jongere werknemer. Ook kan hij uit de overgebleven kandidaten diegene kiezen die deel uitmaakt van een ondervertegenwoordigde groep binnen de organisatie. Een werkgever kan zijn beleid betreft positieve discriminatie omschrijven in de wervings- en selectieprocedure. Let op: hij moet het ook melden in de vacaturetekst!

Bijlagen bij dit bericht

Werven en selecteren
E-learning | VideoCollege 44 minuten