De Tweede Kamer is akkoord gegaan met het voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Dit belangrijke wetsvoorstel voor werkgevers verplicht organisaties om anti-discriminatiebeleid op te stellen voor de werving en selectie.
Lees ook het nieuwsartikel Eerste Kamer wijst voorstel voor werving en selectie af
Het wetsvoorstel, dat onderdeel is van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025, wijzigt de Arbowet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en heeft als doel discriminatie in het werving- en selectieproces tegen te gaan. Dit moet de gelijke kansen op de arbeidsmarkt bevorderen.
Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten onder de nieuwe wet schriftelijk vastgelegd beleid hebben, gericht op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van personeel. Uit deze werkwijze moet onder meer blijken dat de werving- en selectieprocedure gebaseerd is op relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar is, en systematisch is ingericht. Ook moet het beleid activiteiten bevatten die discriminatie in dit proces voorkomen. Aanvullende eisen aan het beleid worden nog uitgewerkt in lagere regelgeving.
Werkgevers met 25 werknemers of minder moeten ook een anti-discriminatiebeleid hebben, maar hoeven dit niet op papier te zetten. Als de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) vermoedt dat een kleine werkgever geen anti-discriminatiebeleid voert, kan de NLA de werkgever toch verplichten om een schriftelijk beleid te hebben. Kleine werkgevers moeten ook een schriftelijk beleid opstellen als zij zich eerder schuldig hebben gemaakt aan arbeidsmarktdiscriminatie.
De NLA gaat toezien op de naleving van de nieuwe wet. Zet een werkgever zich niet aantoonbaar in voor gelijke kansen bij de werving en selectie, dan kan de NLA – na een waarschuwing – een boete van maximaal € 4.500 opleggen. Deze boete wordt ook openbaar gemaakt, om andere partijen te informeren en mogelijk te waarschuwen.
Verder krijgen intermediairs, zoals uitzendbureaus, een meldplicht bij discriminerende verzoeken door opdrachtgevers. Ontvangt de arbeidsbemiddelaar een discriminerend verzoek van een opdrachtgever, dan neemt hij dit verzoek niet in behandeling, maar gaat hij in gesprek met de opdrachtgever. Helpt dit niet, dan volgt een verplichte melding bij de NLA. Een dergelijke melding kan weer aanleiding zijn voor de NLA om onderzoek te doen naar het werving- en selectiebeleid van de werkgever of opdrachtgever.
Als in navolging van de Tweede Kamer ook de Eerste kamer akkoord gaat met het wetsvoorstel, volgt de inwerkingtreding van de wet minimaal negen maanden ná de publicatiedatum in de Staatscourant. Dit moet werkgevers voldoende tijd geven om het werving- en selectiebeleid aan de nieuwe wet aan te passen. Hierbij is ook een rol weggelegd voor de ondernemingsraad.
Meer informatie over werving & selectie vindt u in de toolbox Zo regelt u goede werving & selectie voor uw organisatie.