VERDIEPINGSARTIKEL

Eerlijke behandeling van mensen met beperking

Mensen met een beperking staan op achterstand in de arbeidsmarkt en krijgen vaak te maken met (onbewuste) vooroordelen. Dat geldt zeker voor mensen met een auditieve beperking. Toch willen ook mensen met een beperking werken en er zit veel potentieel talent in deze groep. Wat moet en kunt u als organisatie doen? Door deze mensen aan te nemen haalt u dit talent binnen en neemt de diversiteit op de werkvloer toe.


17 augustus 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en het College voor de Rechten van de Mens


Mensen met een beperking hebben minder vaak een betaalde baan dan mensen zonder een beperking. En dat terwijl mensen met een beperking vaak wel heel graag willen werken. Met aanpassingen op de werkvloer is dit ook mogelijk, al zijn deze niet altijd nodig. In de werving en selectie spelen bewuste of onbewuste vooroordelen een belangrijke rol. Bijvoorbeeld dat mensen met een beperking vaker ziek zouden zijn. Of dat zij extra tijd en aandacht nodig hebben en de werkgever extra geld kosten. Door deze vooroordelen wordt het voor mensen met een beperking nog moeilijker om een passende baan te vinden. Hierdoor gaat veel talent verloren en missen werkgevers de meerwaarde van diversiteit op de werkvloer.

Dove sollicitant

Wat als u een sollicitant op gesprek krijgt die doof is? En die alleen het gesprek kan voeren met een tolk Nederlandse Gebarentaal (NGT)? Mag u hem dan afwijzen voor een functie, waarbij goede beheersing van de Nederlandse en Engelse taal belangrijk is? Dat gebeurde toen een dove man belangstelling had voor een ICT-functie bij het Koninklijk Nederlands Meteorologisch Instituut (KNMI). Hij werd door het KNMI uitgenodigd voor een eerste oriënterend gesprek. Daarbij nam hij een tolk Nederlandse Gebarentaal mee.

Engelse taalvaardigheid

Het gesprek ging niet onaardig, maar het KNMI liet de man weten dat hij meer geschikt was voor een klus die hij zonder tolk NGT zou kunnen uitvoeren. Tijdens het gesprek bleek namelijk dat mondelinge communicatie wat lastig zou zijn.

Het KNMI beloofde de man te laten weten als er zo’n functie vrij zou komen. Daarna plaatste het KNMI een vacature voor een software developer online, maar de organisatie berichtte de man hier niet over.

Hij vroeg wat de reden daarvoor was en kreeg van de HR-medewerker te horen dat één van de functie-eisen was dat hij goed in het Engels moest kunnen communiceren. Tijdens het oriënterend gesprek was volgens de HR-medewerker gebleken dat dit voor de man een struikelblok was en dat mondelinge communicatie vrijwel niet mogelijk zou zijn.

Klacht College voor de Rechten van de Mens

De man klaagde bij het College voor de Rechten van de Mens dat het KNMI hem had gediscrimineerd door hem vanwege zijn doofheid af te wijzen voor de functie. Het College gaf de man gelijk (oordeelnummer: 2020-26). Waarom? Omdat het KNMI niet genoeg onderzoek had gedaan naar of de dove man wél goed had kunnen communiceren als hij gebruik kon maken van doeltreffende aanpassingen. Denk bijvoorbeeld aan een app speciaal voor mensen met gehoorproblemen, waarmee spraak wordt omgezet in geschreven tekst.

Stel dat de man als gevolg van zijn doofheid niet in staat was geweest om de belangrijkste taken van zijn functie uit te voeren, dan was het voor de man onmogelijk om aan de functie-eisen te voldoen en was hij dus niet geschikt. Maar als werkgever moet u bij zo’n afwijzing altijd aantonen dat uw organisatie genoeg heeft onderzocht of iemand met een beperking met eventuele aanpassingen toch niet het werk kan doen.

Het is in ieder geval nodig dat u hierover in gesprek gaat met de sollicitant met een beperking. Het KNMI had dat in dit geval niet gedaan en daarmee discrimineerde de organisatie deze man op basis van zijn handicap.

VN-verdrag handicap bevordert mensenrechten

Sinds 2016 is Nederland gebonden aan het verdrag handicap van de Verenigde Naties (VN). Het VN-verdrag handicap beschermt en bevordert de mensenrechten van mensen met beperkingen.

 

Het verdrag bepaalt onder andere dat zij recht hebben om zelfstandig te wonen, naar school te gaan, het ov te gebruiken en om te werken. Zelfstandig en net als ieder ander. In wetgeving en beleid moet de Nederlandse overheid het verdrag uitvoeren. Het College voor de Rechten van de Mens houdt daar toezicht op. Wie zich gediscrimineerd voelt op basis van een handicap of chronische ziekte, kan een klacht indienen op mensenrechten.nl.

Zorgvuldige werving en selectie

Bij een vacature mag u niet selecteren op basis van vooroordelen. Daar is sprake van als u op basis van eigen aannames over hoe een persoon is – mede ingegeven door de beperking – een besluit neemt zonder het voeren van een gesprek waarin op objectieve wijze de kwaliteiten van de kandidaat worden getoetst die relevant zijn voor de functie. Als werkgever moet u hier eerst zorgvuldig onderzoek naar doen. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Als een sollicitant het vermoeden heeft dat u dat onderzoek als werkgever niet (goed) doet, kan de sollicitant naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de kantonrechter stappen.

Het oordeel van het College is juridisch niet bindend. Dit houdt in dat het College u niet kan dwingen om een voor uw organisatie negatief oordeel op te volgen. Uiteraard is het wel aan te raden om een gevolg te geven aan de uitspraak. Bovendien moet een rechter het oordeel van het College meewegen als de sollicitant na het oordeel van het College een rechtszaak aanspant.

Oordelen worden altijd openbaar gemaakt, waarbij het College ook de naam van de organisatie bekendmaakt. Een aantal weken na het oordeel benadert het College u om te vragen welke vervolgacties u gaat nemen.

Voordelen

Het is goed om te beseffen dat uw organisatie er zelf ook baat bij heeft om iedereen een eerlijke kans te gunnen. Organisaties met een divers personeelsbestand beschikken over de talenten van alle groepen op de arbeidsmarkt. Dat heeft positieve effecten voor de organisatie en daarmee ook voor de samenleving als geheel.

Mensen met verschillende achtergronden kunnen vraagstukken op verschillende manieren benaderen. Organisaties worden daar sterker van. Dat is in ieder geval de ervaring van het College bij de trainingen die het aan werkgevers geeft om zonder vooroordelen nieuw personeel te selecteren. Zet u zich in voor diversiteit en een inclusieve bedrijfscultuur, waarbij u niemand op voorhand uitsluit, dan kan dat uw organisatie verrijken. Juist door mensen met een beperking een eerlijke kans te geven.

Spraaksoftware

Het onderzoek naar de mogelijkheden van de sollicitant is dus belangrijk. Maar hoe doet u dit precies?

Allereerst moet u met de sollicitant zelf in gesprek gaan als duidelijk is dat hij een beperking heeft. Soms is de beperking zichtbaar of merkbaar. Ook kan het zijn dat een sollicitant er zelf over begint. U bespreekt welke beperkingen door zijn handicap of chronische ziekte hij denkt te hebben voor het uitoefenen van de functie. En of de sollicitant behoefte heeft aan een aanpassing waardoor hij het werk wel kan doen. Voor die aanpassingen is het vaak niet nodig dat u de portemonnee trekt. 

Kosteloze aanpassingen

Een aanpassing hoeft uw organisatie geen geld te kosten. Zo kan een werknemer die doof of slechthorend is en een tolk NGT of een schrijftolk nodig heeft, een tolkvoorziening aanvragen bij UWV. Het instituut biedt ook voor allerlei andere aanpassingen vergoedingen. Op uwv.nl is hierover de nodige informatie te vinden. En misschien heeft een werknemer zelf wel een goede aanpassing die hij mee kan nemen naar het werk. Denk aan speciale spraaksoftware.

Heeft u goed onderzocht welke mogelijkheden er voor aanpassingen zijn? En blijkt de sollicitant alsnog niet geschikt voor de functie? Dan mag u hem afwijzen. Zonder onderzoek mag u iemand alleen afwijzen als u die persoon echt niet geschikt vindt om andere redenen dan zijn handicap. U moet dan wel goed duidelijk maken wat de redenen voor de afwijzing zijn. Als u deze niet goed duidelijk kunt maken, kan het vermoeden ontstaan dat de sollicitant toch is afgewezen vanwege zijn beperking.

Wilt u weten of uw werving-en-selectiebeleid voldoet aan de gelijkebehandelingswetgeving? Dan kunt u het College vragen om hierover een oordeel te geven.