Geen ontslag zonder verbetertraject

Als een werknemer van uw organisatie niet goed functioneert en de werkgever hem daarom wil ontslaan, moet hij kunnen bewijzen dat hij zich heeft ingespannen om de prestaties van de medewerker te verbeteren. Kan hij dit niet, dan kan hij de werknemer niet wegens disfunctioneren ontslaan.

18 maart 2015 | Door redactie

In een recente rechtszaak wees de rechter het ontbindingsverzoek van een werkgever af, omdat deze onvoldoende kon bewijzen dat de werknemer niet goed functioneerde. Bij de indiensttreding van de werknemer als bedrijfsleider was overeengekomen dat hij op termijn zou doorgroeien naar directieniveau. Volgens de werkgever bleek na verloop van tijd dat dat er niet in zat. Sterker nog, de man zou de functie van bedrijfsleider niet eens naar behoren vervullen. Zo zou hij onvoldoende vakkennis hebben en lieten zijn communicatievaardigheden te wensen over. Ook had hij grote fouten gemaakt en hadden volgens de werkgever diverse opdrachtgevers over hem geklaagd.

Nooit functionerings- of beoordelingsgesprekken

De bewijzen die de werkgever voor het disfunctioneren aanvoerde, vond de rechter ontoereikend. Uit de e-mailberichten van de financiële administratie bleek niet dat de bedrijfsleider grote fouten had gemaakt. Als opdrachtgevers al over de bedrijfsleider hadden geklaagd, had de werkgever hem daarmee moeten confronteren. Dat de werknemer onvoldoende vakkennis zou hebben en in de communicatie steken liet vallen, kon de werkgever ook niet met stukken aantonen. Er hadden ook nooit functionerings- en beoordelingsgesprekken plaatsgevonden.

Werknemer had de kans moeten krijgen zich te verbeteren

De werkgever had de bedrijfsleider – bij voorkeur schriftelijk – moeten laten weten dat hij disfunctioneerde. Daarna had hij hem in de gelegenheid moeten stellen om zijn functioneren te verbeteren. Uit niets bleek dat de werkgever zo’n verbetertraject had aangeboden. In tegendeel: de bedrijfsleider hoorde pas dat hij disfunctioneerde op het moment dat zijn werkgever liet weten dat hij het dienstverband wilde beëindigen.
Het ontbindingsverzoek werd dus afgewezen. Pas als een werknemer een redelijke tijd heeft gekregen om aan de functie-eisen te voldoen en er nog steeds geen sprake is van verbetering, kan disfunctioneren een grondslag voor ontbinding zijn.
Rechtbank Noord-Holland, 23 februari 2015, ECLI (verkort): 1421