Om een werknemer te kunnen ontslaan wegens disfunctioneren, moet een werkgever een goed dossier hebben opgebouwd. De rechter beoordeelt dit dossier op kwaliteit en niét op kwantiteit.
Een kantonrechter bekijkt bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren of een werknemer voldoende de kans heeft gekregen voor verbetering. Dit verbetertraject is niet snel goed genoeg; in veel gevallen wijzen rechters een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren af. Voor een succesvol verzoek is de inhoudelijke onderbouwing cruciaal, de duur van het verbetertraject is minder relevant. Dit blijkt uit een zaak bij de kantonrechter in Alkmaar.
De werkgever in deze zaak had een opvallend dik ontslagdossier opgebouwd voor een werkneemster van wie het functioneren jarenlang ter discussie stond. Met (coachings)gesprekken en diverse andere initiatieven probeerde de werkgever met de werkneemster tot verbetering te komen. Omdat het de werkneemster niet lukte om aan de gewenste competenties te voldoen en de situatie ook na herplaatsing bij een andere vestiging uitzichtloos bleef, besloot de werkgever na een traject van vijf jaar om ontbinding vanwege disfunctioneren te verzoeken.
De kantonrechter wees het ontslagverzoek af. De werkgever had onder meer onvoldoende concreet gemaakt wat hij precies verwachtte van de werkneemster en haar ‘laten zwemmen’. De organisatie wist niet duidelijk te maken wat het verband was tussen de bekritiseerde competenties en de competenties die daadwerkelijk bij het functieprofiel hoorde. Het ‘ongebruikelijk’ lange verbetertraject leek vooral gericht op verandering van de karaktereigenschappen en niet op de functie-eisen. Ook uit andere voorbeelden bleek onvoldoende dat de werkneemster haar functie niet naar behoren zou kunnen uitvoeren. De klachten waren niet ernstig genoeg. Tot slot had de werkgever niet genoeg bewezen dat hij zich serieus had ingespannen voor herplaatsing.
Rechtbank Noord-Holland, 2 februari 2017, ECLI (verkort): 967