Vertrouwen in medewerker verdwijnt niet zomaar

Als een medewerker wordt gewaardeerd om zijn expertise en betrouwbaarheid, kunt u doorgaans niet op basis van één incident het vertrouwen in hem opzeggen. Voor ontslag bij disfunctioneren moet u zwaarwegende redenen hebben.

16 januari 2014 | Door redactie

Bij slecht functioneren moet u duidelijk laten weten wat de medewerker moet doen om zijn functioneren te verbeteren en hoe lang dit verbetertraject duurt. In een recente rechtszaak werd een ziekenverzorgende op staande voet ontslagen omdat ze de afdeling tijdens haar pauze tweemaal onbemand had achtergelaten, waardoor patiënten risico’s liepen. Tijdens één van die pauzes zou ze ook alcohol hebben gedronken. Omdat de gebeurtenissen van die avond onvoldoende konden worden aangetoond en de medewerkster verder een vlekkeloos dienstverband had, vond de rechter ontslag op staande voet een te zwaar middel. Een ernstige officiële waarschuwing was beter geweest. De werkgever moest de medewerkster weer tot het werk toelaten.

Vertrouwen niet zomaar opzeggen bij goed functioneren

De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in, omdat de medewerkster onvoldoende doordrongen zou zijn van de ernst van de zaak. De kantonrechter wees het verzoek af. Op basis van één avond disfunctioneren kon de werkgever het vertrouwen in de medewerkster niet opzeggen. Nadat de medewerkster met spanningsklachten ziek thuis kwam te zitten, stapte ze zelf naar de rechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter kende het ontbindingsverzoek toe. De werkgever moest een hoge ontslagvergoeding betalen, omdat hij het loon en de bevoegdheden van de medewerkster in sterke mate had beperkt. Bovendien was voor de medewerkster onduidelijk tot wanneer zij ‘onder toezicht’ stond. Omdat de werkgever een belangrijke rol had gespeeld in de verstoorde arbeidsrelatie, werd een ontslagvergoeding van € 50.000 toegekend.

Informeren over verbetertraject bij disfunctioneren

Zorg dat u een disfunctionerende medewerker goed informeert over zijn verbetertraject en zet daarin een duidelijke termijn. Trek niet zomaar bevoegdheden en toeslagen in en zorg dat u het verbetertraject regelmatig evalueert. Aan de hand van de vaktool ‘Slecht functioneren aanpakken’ kunt u zien welke mogelijkheden in zo’n situatie allemaal heeft.
Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2013, ECLI (verkort): 5386