Als werkgever mag u een werknemer opdragen om werkzaamheden te doen die buiten zijn normale takenpakket vallen. Is een werknemer het met een redelijk verzoek van u oneens, dan betekent dat niet dat hij de opdracht mag weigeren uit te voeren. In bepaalde omstandigheden kan dit namelijk worden uitgelegd als werkweigering, wat een dringende reden voor ontslag kan zijn.
Bij werkweigering verricht een werknemer opzettelijk geen arbeid omdat hij het bijvoorbeeld oneens is met het werk dat u van hem verlangt of omdat hij vindt dat hij ziek is terwijl de bedrijfsarts van oordeel is dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is. De vraag is dan waarom de werknemer een andere mening heeft over zijn mogelijkheden om te werken.
Een werknemer heeft een gerechtvaardigd belang om werk te weigeren als zijn veiligheid of gezondheid in het geding is, bijvoorbeeld als hij wordt blootgesteld aan enorme hitte. Als werkgever is het uw taak en verantwoordelijkheid om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, zodat werknemers veilig hun werk kunnen doen.
Is er sprake van een meningsverschil over arbeidsongeschiktheid en weigert de werknemer om passende arbeid uit te voeren, dan kan dit onder bepaalde omstandigheden niettemin een dringende reden voor ontslag zijn. Het is wel belangrijk dat u werkelijk passende arbeid aanbiedt. Het ontslag van een productiemedewerker die wegens ziekte niet zijn eigen werk kon doen maar weigerde om veegwerkzaamheden in de bedrijfshal te doen, hield bij de rechter bijvoorbeeld geen stand, omdat de opgedragen (veeg)werkzaamheden geen passende arbeid waren. Zoek dus altijd goed uit welke werkzaamheden als passende arbeid gelden.
Is een werknemer het oneens met de bedrijfsarts over de vraag of hij arbeidsongeschikt is, dan mag een werknemer niet zonder geldige reden verzuimen. Op grond van goed werknemerschap moet hij in zo’n geval zo snel mogelijk een second opinion aanvragen en u als werkgever duidelijkheid verschaffen over de reden van zijn afwezigheid.