Steeds vaker lopen verschillende generaties rond op de werkvloer. Dat brengt een hoop verschillen met zich mee, maar ook nieuw kansen. In een nieuwe publicatie laat de SER zien welke dat zijn en hoe werkgevers hiervan kunnen profiteren door leeftijdsbewust beleid te ontwikkelen.
Nog nooit liet het personeelsbestand van organisaties zoveel diversiteit in leeftijden zien als nu. En die verschillen worden de komende jaren alleen maar groter. In het nieuwe Charterdocument Leeftijdsdiversiteit, dat de Sociaal Economische Raad (SER) onlangs publiceerde, wordt ingezoomd op de uitersten van het leeftijdsspectrum: jongeren in de leeftijd van 15 tot 30 jaar en 50-plussers. Zij vormen over tien jaar namelijk de twee grootste groepen op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben gemeen dat ze in crisissituaties grote kans lopen om werkloos te raken. Ook hebben beide last van discriminatie. Verder zijn er vooral grote verschillen tussen beide groepen. Met leeftijdsbewust beleid kunnen werkgevers deze werknemers gezond en tevreden aan het werk houden.
Tussen jongeren en vijftigplussers op het werk bestaan grote verschillen in kennis en ervaring, in digitale geletterdheid en manier van leidinggeven. Dat kan voor problemen op de werkvloer zorgen. Cultuurverschillen en vooroordelen over elkaar kunnen een goede samenwerking in de weg zitten en en spanningen veroorzaken. Jonge werknemers ervaren discriminatie vanwege hun leeftijd, maar ook vanwege ras en afkomst. Dat kan leiden tot hoge werkdruk (tool) en psychische klachten. 21% van de jongeren heeft last van ernstige burn-outklachten. Maar ook ouderen hebben last van discriminatie, vooral bij sollicitaties, maar ook binnen de eigen organisatie. Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid zijn bijvoorbeeld vaak gericht op ontzien en niet op blijven ontwikkelen. Vooral lager opgeleide ouderen lopen hierdoor meer risico uit te vallen.
Werkgevers die zich bewust zijn van de verschillen tussen jonge en oude werknemers en leeftijdsbewust beleid ontwikkelen, kunnen werknemers aan de organisatie binden en gezond en langer aan het werk houden. Ook kunnen ze de diversiteit juist gebruiken en op een positieve manier inzetten. In een door oudere werknemers gedomineerde werkcultuur, voelen jongeren sociaal ongemak en vertrekken daarom vaak vroegtijdig. Jongeren hebben ook steeds vaker behoefte aan een coachende leidinggevende. Werkgevers kunnen hierop inspelen en bijvoorbeeld via mentorschap een oudere werknemer aan een jongere koppelen. Voor ouderen een manier om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten en voor jongeren een kans om grondig ingewerkt en opgeleid te worden. Meer mogelijkheden zijn te lezen in het Charterdocument Leeftijdsdiversiteit (pdf).
Meer informatie over duurzame inzetbaarheid vindt u in de toolbox Zo werkt uw organisatie aan duurzame inzetbaarheid.