Wat zijn de regels bij het in dienst nemen van een uitzendkracht?

1 augustus 2021

Via een uitzendbureau hebben we een uitzendkracht ingehuurd. We zijn erg tevreden over deze flexwerker en willen haar graag in dienst nemen. Mogen we een uitzendkracht een vast dienstverband aanbieden? Wat zijn de risico's?

Uitzendwerk is regelmatig een opstap naar een vaste baan. Een uitzendkracht doet bepaalde ervaring op waarmee hij vast werk kan vinden of hij bevalt zo goed bij de inlener dat hij het aanbod krijgt om in dienst te treden. Bij zo’n overname moet u zich vooraf goed inlezen!

Belemmeringsverbod

In uw overeenkomst met het uitzendbureau staat daarom vermoedelijk dat u een redelijke vergoeding moet betalen als de uitzendkracht bij u in dienst treedt. Het gaat om een vergoeding voor verleende diensten van de uitlener en de werving of opleiding van de uitzendkracht.

Is de uitzendkracht al een langere periode aan u uitgeleend – en heeft de uitlener dus het nodige verdiend – dan geldt vaak dat u voor de overname geen vergoeding hoeft te betalen. Neem van tevoren de inleenovereenkomst goed door, zodat u weet waar u aan toe bent.

Een afspraak over een redelijke vergoeding is de enige belemmering die het uitzendbureau mag opwerpen voor een overstap van de uitzendkracht naar uw organisatie. Dat is bepaald in artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Dit artikel bevat het zogeheten belemmeringsverbod voor uitleners.

Opvolgend werkgeverschap

Een consequentie van het overnemen van een uitzendkracht kan zijn dat uw organisatie de ‘opvolgende werkgever’ is. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als:

  • de uitzendkracht na de overstap hetzelfde of soortgelijk werk blijft verrichten;
  • de periode tussen uitdiensttreding bij de inlener en indiensttreding bij u niet langer dan zes maanden duurt.

Door het opvolgend werkgeverschap neemt de uitzendkracht de duur van zijn dienstverband bij het uitzendbureau mee naar u als opvolgende werkgever. Dat heeft belangrijke gevolgen voor bijvoorbeeld de ketenbepaling en een transitievergoeding en opzegtermijn bij eventueel ontslag in de toekomst.

Ketenbepaling

De ketenbepaling houdt in dat een werknemer recht heeft op een vast contract als zijn dienstverband langer dan drie jaar heeft geduurd of als hij een vierde contract krijgt. Heeft de werknemer meerdere contracten bij de uitlener gehad – vaak is dat het geval – of was hij daar al een tijd in dienst, dan ontstaat er door het opvolgend werkgeverschap al snel het recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij uw organisatie. Wilt u flexibiliteit behouden, dan moet u vóór het aanbieden van een contract navraag doen over de contractgeschiedenis.

Proeftijd

Daarnaast vervalt de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen. U heeft immers tijdens de uitleenperiode al kunnen ontdekken of de uitzendkracht geschikt is voor de functie.

Arbeidsvoorwaarden

Mogelijk wilt u de uitzendkracht na de overstap betere arbeidsvoorwaarden bieden. Voor een goede vergelijking met de uitlener moet u scherp zijn. In de uitzend-cao’s is geregeld dat uitzendkrachten voor een deel dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Maar kende de uitlener ook nog verhogingen toe, bijvoorbeeld voor bepaalde vrije dagen? Hoe was het pensioen geregeld? En welke extra’s biedt u?

Een uitzendkracht kan natuurlijk ook uit zichzelf bij u solliciteren op een vaste baan. Artikel 8c van de WAADI verplicht u als inlener om een uitzendkracht duidelijk en tijdig te informeren als er vacatures vrijkomen.