In de meeste organisaties worden aan het einde van het jaar beoordelingsgesprekken gevoerd. Van oudsher geeft de leidinggevende dan een eenzijdig oordeel over het functioneren van zijn werknemers. Er zijn echter ook andere, effectievere manieren om de balans op te maken van de prestaties van werknemers.
In de meeste organisaties voeren leidinggevenden eens per jaar beoordelingsgesprekken, maar dat is meestal niet het enige moment dat ze met de werknemer praten over het functioneren. Als het goed is, wordt halverwege het jaar in een functioneringsgesprek op een rij gezet wat er wel en niet goed gaat in het behalen van de doelstellingen die zijn opgesteld in het vorige beoordelingsgesprek. Tussentijdse evaluaties kunnen dit gesprek verder aanvullen.
De leidinggevende vormt zich op basis van onder andere deze gesprekken een oordeel over de prestaties van de werknemer in het afgelopen jaar en deelt die met de werknemer tijdens het beoordelingsgesprek.
Het vooruitzicht van zo’n eindoordeel kan van het beoordelingsgesprek een beladen gesprek maken. Feedback – of die nu negatief of positief is – die leidinggevenden op dat moment geven is ook minder effectief, omdat hij niet op het moment zelf is gegeven. Bovendien kan feedback die veel later wordt gegeven leiden tot demotivatie en mindere prestaties. Afstappen van deze manier van beoordelen kan effectiever zijn.
Een andere manier van beoordelen is bijvoorbeeld de 360-gradenfeedback (tool), waarbij elke werknemer op basis van een vaste lijst met vragen ook feedback krijgt van collega’s. Dan is het niet alleen de leidinggevende die een oordeel velt.
Bij wijze van test is het mogelijk om deze vorm van feedback in uw organisatie toe te voegen aan het beoordelingsgesprek van dit jaar, maar 360-gradenfeedback werkt het beste als het gedurende het jaar onderdeel is van de beoordelingscyclus. Dat vraagt wel om een goed voorbereide implementatie.