Als een werkgever nieuwe eisen stelt aan een functie en een werknemer niet aan deze eisen voldoet, kan hij overgaan tot een demotie. Of de werknemer dit moet accepteren, hangt af van de voorwaarden waaronder de demotie plaatsvindt.
In een zaak bij het gerechtshof in Den Haag voerde een organisatie een andere manier van leidinggeven in. Eén van de teamleiders lukte het niet om aan de competenties die nodig waren voor deze stijl van leidinggeven te voldoen. Haar werkgever bood haar daarop twee mogelijkheden: (1) een lagere functie met behoud van salaris of (2) beëindiging van de arbeidsovereenkomst (tools) met een outplacementtraject. De werkneemster maakte geen keuze en meldde zich ziek. De werkgever kreeg vervolgens een ontslagvergunning van UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
De werkneemster ging hiermee niet akkoord en startte een procedure voor kennelijk onredelijk ontslag. De kantonrechter kende de werkneemster een schadevergoeding toe, waarna er een hoger beroepsprocedure volgde. Ook het hof vond dat de werkgever een schadevergoeding verschuldigd was aan de werkneemster. Het hof nam hierbij in ogenschouw dat de werkneemster al lang voor de organisatie werkte en altijd goed had gefunctioneerd. De schadevergoeding werd wel verminderd, omdat de werkneemster niet in was gegaan op het aanbod van de werkgever om een lagere functie uit te oefenen met behoud van haar salaris.
Bij het wel of niet accepteren van een demotie speelt het behoud van arbeidsvoorwaarden vaak een belangrijke rol. De rechter zal eerder oordelen dat een werknemer een demotie moet accepteren als hij dezelfde arbeidsvoorwaarden houdt in de lagere functie. Wil een werkgever wel het salaris verlagen, dan doet hij er goed aan een afbouwregeling af te spreken. Daarnaast moet hij de werknemer hier vroegtijdig van op de hoogte stellen.
Gerechtshof Den Haag, 14 februari 2017, ECLI: 237