Opzegverboden

Een werkgever mag een werknemer in bepaalde situaties niet ontslaan; er geldt dan een opzegverbod. Een werknemer heeft bijvoorbeeld ontslagbescherming tijdens de zwangerschap, dienstplicht of de eerste twee jaar ziekte. Ook mag een werknemer niet worden ontslagen vanwege zijn geloofsovertuiging, ras, geslacht, politieke ideeën, seksuele geaardheid, nationaliteit, burgerlijke staat of arbeidsduur. Er is dan sprake van discriminatie. Ten slotte geldt een opzegverbod als de reden voor ontslag te maken heeft met het opnemen van ouderschaps- of zorgverlof, vakbondsactiviteiten, OR- of PVT-lidmaatschap, lidmaatschap van een politiek orgaan, de overname van de organisatie of als de werknemer weigert om op zondag te werken.

Ontslag mag niet gebaseerd zijn op opzegverbod

Ook als er een opzegverbod geldt voor een werknemer, is het soms toch mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor werknemers die onder de ontslagbescherming vallen, moet de werkgever met een geldige reden naar de kantonrechter stappen om het contract te ontbinden. Geldige redenen voor de ontbinding van het contract bij een opzegverbod zijn bijvoorbeeld ontslag op staande voet, een wanprestatie of als de organisatie in economisch zwaar weer verkeert. Daarbij moet de werkgever aannemelijk maken dat het ontslag niet is gebaseerd op één van de opzegverboden.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 geldt dat bij het vervallen van een arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische redenen alle opzegverboden komen te vervallen als werknemers hun huidige functie langer dan een half jaar vervullen. De volgende opzegverboden blijven – na het eerste half jaar – wel nog steeds van toepassing:

  • tijdens de eerste twee jaar ziekte;
  • tijdens de zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • tijdens militaire of vervangende dienst.

 

Vraag en antwoord

Wat zijn de rechten en plichten van de werknemer in zijn derde ziektejaar?
Een loonsanctie houdt in dat u het loon van een werknemer na zijn eerste twee ziektejaren nog maximaal een jaar extra moet doorbetalen, omdat u zich als werkgever onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie. In principe houdt de loonsanctie in dat de situatie nog een jaar lang... Lees het hele antwoord