Arbeidsrechtadvocaat Renée Huijsmans-Zwijnenburg over de wet Loontransparantie.

“Wij denken dat we eerlijk belonen, maar de realiteit is dat dit niet het geval is.”

In navolging van de Europese Richtlijn Loontransparantie gelden straks ook voor Nederland strikte regels om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Naar verwachting zal de wet hierover per 1 januari 2027 worden ingevoerd. Tijdens het Nationaal Congres Salaris en Personeel staat arbeidsrechtadvocaat en juridisch adviseur Renée Huijsmans-Zwijnenburg uitvoerig stil bij de belangrijkste punten van deze toekomstige wetgeving. Hoe bereid je je als organisatie voor en wat zijn de risico’s?

Renée Huijsmans-Zwijnenburg, partner bij De Clercq Advocaten, is al ruim 15 jaar actief op het gebied van arbeidsrecht, medezeggenschap en sociale veiligheid. Ze adviseert en ondersteunt ondernemers, bestuurders en HR over allerlei actuele arbeidsrechtelijke thema's, waaronder loontransparantie en goed werkgeverschap. Daar hoort, vindt Renée, gelijke beloning tussen mannen en vrouwen zeker bij. “Het draagt bij aan het gevoel van gelijkheid op de werkvloer. Waarom zou je een man in dezelfde functie anders belonen als een vrouw als ze dezelfde kwalificaties hebben. Daar is geen objectieve rechtvaardiging voor. Het afgelopen jaar heb ik veel presentaties over loontransparantie gegeven. Na afloop komen er altijd vrouwen naar mij toe die zeggen: ‘ik weet dat mijn mannelijke collega in dezelfde functie meer verdient dan ik. Ik heb het ook bespreekbaar gemaakt. Daarna is mijn loon opgetrokken’. Als ze vervolgens vroegen om het salaris met terugwerkende kracht recht te zetten, werd er vaak gezegd: ‘nu moet je ophouden, nu is het klaar’.”

Inschrijven voor Nationaal Congres Salaris & Personeel >>> 

Hoe staat het in Nederland met gelijke beloning tussen mannen en vrouwen?
“Ik denk dat veel bedrijven anno 2026 echt de wens hebben om eerlijk te belonen. Die mindset is er dus. Als ik tijdens een sessie aan de zaal vraag: ‘in hoeverre is er bij jullie sprake van een eerlijke beloning tussen mannen en vrouwen’, gaan er veel handjes in de lucht. Toch is de ervaring dat bij meer dan 80% van alle bedrijven sprake is van loonongelijkheid. Veel werkgevers denken dat het klopt, tot ze er echt naar gaan kijken. Wij denken dus dat we eerlijk belonen en dat we het goed op orde hebben, maar de realiteit is dat het niet het geval is.”

“Veel werkgevers denken dat er geen loonongelijkheid is, totdat ze echt gaan kijken.”

De EU Richtlijn Loontransparantie is in 2023 al in werking getreden. Lidstaten zouden uiterlijk 7 juni 2026 de wetgeving hierover op orde moeten hebben. Dat wordt bij ons dus later.
“Strikt genomen zijn we gehouden aan die deadline van juni 2026. Omdat we meer tijd nodig hebben om dit op een goede manier in te bedden, zal de Nederlandse wetgeving hierover waarschijnlijk 1 januari 2027 ingaan. Maar die Europese Richtlijn geldt gewoon wel al. Ook al is de Nederlandse wetgeving er nog niet, kan het dus zijn dat mensen een beroep gaan doen op de directe werking van de Richtlijn. Dat is iets waar werkgevers en rechters rekening mee moeten houden.”

Wat raad je bedrijven aan om, vooruitlopend op de wetgeving, nu al te doen?
“Zorg dat je een uitlegbaar beloningsbeleid hebt. Begin, hoe groot of klein je ook bent, om je beloningsstructuur in kaart te brengen. Welke functies heb je en hoe zijn de salarissen opgebouwd, waar zitten de verschillen en hoe kun je die zo langzaamaan gelijk gaan trekken? Check of gelijk werk gelijk wordt beloond. Maak salarisranges transparanter, dus echte bandbreedtes per functie. De basis is: doen medewerkers gelijk werk. Er kunnen objectieve criteria zijn, die maken dat je iemand anders beloont. Bijvoorbeeld: je bent allebei manager, maar één iemand heeft 100 mensen onder zich en de ander 20. Dan kun je zeggen dat de ene persoon een grotere verantwoordelijkheid in zijn of haar rol heeft en dat rechtvaardigt een andere beloning. Dat is een objectief criterium op basis waarvan je kunt afwijken. Ook twintig jaar meer werkervaring kan een rechtvaardiging zijn voor een ongelijke beloning, tenminste als je kunt aantonen dat meer ervaring wezenlijk iets bijdraagt in het werk. Als die ervaring voor de rol niet uitmaakt, moet je je afvragen in hoeverre je het kan verantwoorden dat gelijk werk niet gelijk beloond wordt. Zorg dus voor een rechtvaardiging in onderscheid op basis van objectieve criteria: waarom verdient iemand wat hij of zij verdient en leg dat ook vast.”

Er is op dit gebied dus nog heel wat werk te verrichten.
“Ik snap wel dat het voor bedrijven bijna niet mogelijk is om dit vanaf dag één op orde te hebben. Maar ik denk wel dat je nu al heel hard aan de slag moet om dit op orde te krijgen. Stel dat een vrouw aangeeft dat ze gegronde redenen heeft dat haar salaris gelijk moet worden getrokken met dat van haar mannelijke collega en jij doet daar als werkgever niets mee. Dan kan die vrouw naar de rechter stappen en aangeven dat er sprake van discriminatie is en ongelijke beloning waar geen rechtvaardigingsgrond voor is. Houd er rekening mee dat werknemers tot vijf jaar terug met succes aanspraak kunnen maken op correctie van ongelijke beloning. Bedrijven moeten zich er dus wel bewust van zijn dat ze een financieel risico lopen. Je hebt, zeker binnen grotere bedrijven, ook de kans dat een grotere groep vrouwen zich op dit vlak gaat verenigen en samen gaat procederen. Dus de belangrijkste boodschap naar werkgevers is: ga hiermee aan de slag. Stel dat je, worst case, straks voor de rechter komt. Dan moet je kunnen uitleggen dat je op de goede weg bent, hoe je daar naartoe gaat groeien en waarom het jou nog niet is gelukt om het nu al op orde te hebben.”

“Let op: werknemers kunnen tot vijf jaar terug met succes aanspraak maken op correctie van ongelijke beloning.”

Dat begint straks al bij de sollicitatie
“De Wet loontransparantie brengt straks ook met zich mee dat het bij sollicitatie verboden wordt om te vragen naar wat iemand verdient. Want daarmee houd je ook die loonverschillen in stand. Dan neem je iemand over tegen min of meer hetzelfde salaris, terwijl je juist die loonverschillen wilt gaan dichten door middel van deze wetgeving. Als je overstapt van baan, is dat vaak het moment om een financiële stap te maken. Je mag dus niet vragen wat iemand verdient maar wel wat iemands salariswens is. Als je een vacature plaatst moet je straks ook aangeven waar iemand wordt ingeschaald, wat de loongroei is en welke termijn daarbij hoort. Dat is bedoeld om mannen en vrouwen een gelijke onderhandelingspositie te geven als ze aan tafel komen. Als je namelijk weet binnen welke bandbreedte er wordt verdiend, kun je er ook voor kiezen om aan de bovenkant te gaan onderhandelen, in plaats van dat men jou automatisch aan de onderkant van die bandbreedte plaatst.”

Gelijke beloning zal nog menig lastige discussie opleveren
“Tijdens mijn sessie op het congres sta ik ook stil bij de risico’s, zoals discussies over gelijke beloning en de rol van HR en salarisadministratie. Het is ook een stukje bewustwording. Bereid je voor op vragen van werknemers, bijvoorbeeld: ‘Ik zou binnen die bandbreedte moeten zitten, maar daar zit ik helemaal niet’. Of: ‘Ik doe dit werk al tien jaar en ik zit nog steeds aan de onderkant van de bandbreedte, ben ik dan al die tijd wel op juiste waarde geschat?’ Dat soort discussies ga je natuurlijk meer krijgen. Het is essentieel dat HR en leidinggevenden goed voorbereid zijn om hierover het gesprek te voeren. Veel ongelijkheid ontstaat in die gesprekken, maar ook in het voorbereiden op het voeren van dit soort gesprekken. Dus: hoe voorkom je ongelijke behandeling, maar ook: ongelijke onderhandeling.”

“Als je als werkgever aantrekkelijk wilt blijven, is het juist van belang om die loonrapportages te publiceren.”

“De Europese richtlijn loontransparantie is in het leven geroepen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en vrouwen meer tools in handen te geven om daar succesvol een beroep op te kunnen doen. Als je als werkgever aantrekkelijk wilt blijven, is het juist van belang om transparant te zijn over lonen en die loonrapportages te publiceren. Ook is het goed om transparant te zijn over lonen en loonrapportages te gaan publiceren. De jongeren van nu kijken daar naar. Die vinden het belangrijk in dienst te zijn bij een werkgever die eerlijk beloont en geen onderscheid maakt tussen man en vrouw. Voor de twintigers van nu is dit echt een item. Je wordt toch geboren in een bepaalde tijdgeest. Ze kijken anders naar de wereld dan de boards van nu, die voor een groot deel toch uit witte, grijze mannen bestaan. Dat kan je die mannen niet kwalijk nemen. Die zijn opgegroeid in een ander tijdperk en hebben een ander voorbeeld gekregen. Het is aan ons om met dit verleden te breken en die loonkloof te dichten. Daar zijn we allemaal bij.”

Tips van Renée:

• Zorg voor duidelijke, objectieve criteria waarmee je kunt uitleggen waarom iemand een bepaald salaris verdient.
• Begin met het in kaart brengen van je beloningsstructuur:
• - Welke functies heb je?
• - Hoe zijn de salarissen opgebouwd?
• - Waar zitten de verschillen? En hoe kun je die stap voor stap verkleinen?

Tekst Ellen Smink

Schrijf je nu in voor het Nationaal Congres Salaris & Personeel en haal alles uit de mogelijkheden die wet- en regelgeving je bieden >>>