Bedrijfscultuur definiëren met hulp van zes dimensies

De bedrijfscultuur heeft een grote invloed op de tevredenheid van werknemers. Om de bedrijfscultuur binnen hun eigen organisatie of team te definiëren, kunnen leidinggevenden gebruikmaken van zes cultuurdimensies.

22 september 2021 | Door redactie

Onderzoekers Sanders en Neuijen omschrijven bedrijfscultuur als ‘de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van en de belanghebbenden bij een organisatie’. Om inzicht te krijgen in de bedrijfscultuur – en daar eventueel aanpassingen in aan te brengen – is het volgens hen mogelijk om de organisatie, maar ook een afdeling of team, te bekijken vanuit zes cultuurdimensies die onafhankelijk van elkaar bestaan en werken. Leidinggevenden kunnen zo bepalen waar hun teams momenteel staan, en dit afzetten tegen wat zij voor hun teams voor ogen hebben. Zo kan bijvoorbeeld blijken dat de huidige bedrijfscultuur (tool) minder prettig is voor (nieuwe) werknemers. Het vaststellen van de huidige bedrijfscultuur gebeurt bij voorkeur samen met de werknemers, en het liefst in een groepsgesprek (tool).

Cultuurdimensies in kaart brengen

De zes cultuurdimensies zijn als volgt te typeren:

  • Procesgericht versus resultaatgericht. Een procesgericht team vermijdt risico’s en spant zich vrij weinig in. Een resultaatgericht team doet dit juist wel, en ziet risico’s als een uitdaging.
  • Mensgericht versus werkgericht. Een mensgericht team houdt rekening met persoonlijke problemen en het welzijn van werknemers. Bij een werkgerichte cultuur zijn vooral de prestaties van teamleden van belang, en wordt er soms druk uitgeoefend om werk af te krijgen.
  • Organisatiegebonden versus professioneel. ‘Organisatiegebonden’ betekent hier dat de normen en waarden van de organisatie aansluiten bij die van de werknemer. Werknemers identificeren zich met hun organisatie. Bij ‘professioneel’ identificeren werknemers zich vooral met hun functie, en staat het privéleven veel meer los van het werk.
  • Open versus gesloten. Is er binnen de organisatie of het team een open houding tegenover nieuwkomers, of eerder een gesloten houding?
  • Strakke controle versus losse controle. Zijn er bijvoorbeeld strikte vergadertijden (tool) en een hoge mate van kostenbewustzijn, of juist het tegenovergestelde?
  • Pragmatisch versus normatief. Bij ‘pragmatisch’ wordt er tegemoet gekomen aan de wensen van het team, bij ‘normatief’ staan procedures juist hoog in het vaandel.

Bijlagen bij dit bericht